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Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes : mode de calcul


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La loi  pour la liberté de choisir son avenir professionnel, définitivement adoptée le 1er août 2018 a imposé aux entreprises de plus de 50 salariés une obligation de résultat en matière d’égalité entre les hommes et les femmes.

Le décret permettant de définir les modalités et la méthodologie à mettre en œuvre pour élaborer ces indicateurs a été publié le 9 janvier 2019 (D. n°2019-15 du 8 janvier 2019).

Désormais les entreprises concernées devront publier chaque année les résultats obtenus dans la mesure de l’égalité professionnelle. A commencer par les entreprises de 1000 salariés et plus, qui doivent publier leurs résultats avant le 1ermars 2019. Les entreprises dont l’effectif est compris entre 251 et 999 salariés ont jusqu’au 1erseptembre 2019 et celles entre 50 et 250 salariés devront publier leur résultat avant le 1ermars 2020.

Le nombre minimal de points à atteindre est fixé à 75 (sur 100 points au total). En deçà, l’employeur devra inscrire à l’ordre du jour de la négociation collective obligatoire sur l’égalité professionnelle, un plan de rattrapage visant à les combler.

Un délai de 3 ans est fixé pour atteindre l’objectif. A défaut, les entreprises se verront appliquer une pénalité financière qui pourra atteindre au maximum 1 % de la masse salariale au cours de l’année civile précédant l’expiration du délai de 3 ans.

Cinq indicateurs ont été retenus pour mesurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes :

-      Les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes : 40 points peuvent être attribués si aucun écart n’est constaté, et par exemple 23 points pour un écart compris entre 11 et 12 % ;

-      L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes pourront donner lieu à l’attribution maximale de 20 points et, en outre,

-      L’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes dans les entreprises de plus de 250 salariés uniquement (15 points max) ;

-      Le taux de salariées augmentées après leur retour de congé de maternité (15 points peuvent être attribués à condition que 100 % des salariées concernées aient été augmentées dans l’année suivant leur retour de congé maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris – aucun point sinon) ;

-      Répartition sexuée des dix salariés ayant les plus hautes rémunérations (10 points peuvent être attribués pour une répartition quasi égalitaire).

Dans les entreprises de 50 à 250 salariés, seuls 4 critères sont pris en compte, l’écart du taux d’augmentation individuelle prend également en compte les augmentations dues à des promotions.

Le décret détaille les modes de calcul des indicateurs et précise l’attitude à adopter en cas d’indicateur incalculable (par exemple aucune augmentation dans l’année de référence).

Le décret précise que l’entreprise qui franchit le seuil de 50 salariés disposera de 3 ans pour se mettre en conformité avec la loi.

https://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2019/1/8/MTRT1835389D/jo/texte


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