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Les futures contraintes en matière d’égalité entre les hommes et les femmes


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La loi Avenir pour la liberté de choisir son avenir professionnel, définitivement adoptée le 1er août 2018, comporte un important volet de réforme de la formation professionnelle mais également quelques mesures qui devront rapidement être prises en compte, notamment en matière d’objectif d’égalité entre les hommes et les femmes. Le Conseil constitutionnel s’est prononcé ce mardi 5 septembre et, mis à part quelques cavaliers censurés, la loi a été jugée conforme à la constitution.

Fort du constat de la persistance d’un écart de rémunération de l’ordre de 10% (selon les statistiques du ministère du travail) le gouvernement, approuvé par le parlement, a décidé d’imposer une obligation de résultat en la matière, mais seulement pour les entreprises de 50 salariés et plus.

Désormais les entreprises concernées devront publier chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.

Un décret définira les modalités et la méthodologie à mettre en œuvre. A cette fin, la ministre du travail a confié en mai dernier, à Sylvie Leyre, DRH France de Schneider Electric, le soin de définir les modalités de mise en œuvre d’un logiciel destiné à évaluer les écarts de salaire.

Cinq critères pourraient être retenus : écart de rémunération entre femmes et hommes, pourcentage de femmes augmentées après un congé maternité, écart entre la part des femmes et celle des hommes augmentés, écart moyen s’écoulant entre deux promotions pour elles et eux, nombre de femmes parmi les dix salariés les mieux payés.

La base de données économiques, qui doit déjà comprendre des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle, serait complétée par des informations sur la méthodologie et le contenu des indicateurs permettant de mesurer les écarts de salaires.

En cas d’écarts au regard d’un niveau défini par décret, l’employeur devra inscrire à l’ordre du jour de la négociation collective obligatoire sur l’égalité professionnelle, un plan de rattrapage visant à les combler.

Un délai de 3 ans est fixé pour atteindre l’objectif. A défaut, les entreprises se verront appliquer une pénalité financière qui pourra atteindre au maximum 1 % de la masse salariale au cours de l’année civile précédant l’expiration du délai de 3 ans.

Il s’agit donc d’une extension du domaine de la pénalité prévue dans le cadre de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites. Elle sanctionne en effet déjà les employeurs d’au moins 50 salariés qui ne sont pas couverts par un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou, à défaut d’accord, par un plan d’action en la matière.

Désormais, elle sanctionnera également les entreprises qui n’ont pas atteint les objectifs d’égalité fixés.

La publication des indicateurs s’imposera au plus tard au 1erjanvier 2019, dans les entreprises de plus de 250 salariés et, un an plus tard, dans celles de 50 à 249 salariés.


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