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Les obligations patronales à satisfaire au 1er et au 6 mars 2020


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Le début du mois de mars 2020 constitue la date finale de plusieurs obligations patronales puisque :

-        Le 1er mars, devra avoir été publié l’index d’égalité hommes-femmes dans les entreprises d’au moins 50 salariés (I) ;

-        Le 6 mars, s’achèvera l’expiration de la période de 6 ans au terme de laquelle les entreprises seront tenues d’avoir réalisé l’entretien professionnel portant état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié (II).

 

I-               Sur l’obligation professionnelle relative à la publication de l’index d’égalité hommes-femmes

 

  1. Sur l’élaboration de l’Index d’égalité hommes-femmes

Notons que la loi du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel est venue imposer à toutes les entreprises de plus de 50 salariés l’obligation de publier chaque année un index en matière d’écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

Différentes dates de mises en œuvre ont été posées par le décret d’application de cette loi du 8 janvier 2019[1], selon l’effectif de chaque entreprise :

-        pour les entreprises d’au moins 1.000 salariés : la publication de l’index doit avoir été réalisée au plus tard le 1er mars 2019 ;

-        pour les entreprises dont l’effectif est compris entre 250 et 999 salariés : la publication de l’index doit être intervenue au plus tard le 1er septembre 2019 ;

-        pour les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 249 salariés : la publication de l’index devra être réalisée au plus tard le 1er mars 2020.

Il s’agit là d’une obligation nouvelle pour ces entreprises, laquelle devra ensuite être satisfaite chaque année.

A ce sujet, le Code du travail précise que dans les entreprises de 50 à 249 salariés, l’index doit détailler les écarts de rémunération et d’évolution de carrière des salariés au travers de 4 indicateurs, à savoir :

-        L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par tranche d’âge et par catégorie de « postes équivalents », lequel repose sur 40 points ;

-        L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes, lequel repose sur 35 points ;

-        Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant lequel le congé a été pris, lequel repose sur 15 points ;

-        Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations, lequel repose sur 10 points.

Ces indicateurs sont applicables sur les salariés présents pendant au moins 6 mois sur une période de 12 mois consécutifs, choisie par l’employeur.

Les textes précisent que sont pris en compte comme éléments de salaire la rémunération de base et tous les avantages et accessoires payés directement ou indirectement en espèce ou en nature, au sens de l’article L.3221-3 du Code du travail.

Si la note obtenue par l’entreprise sur l’ensemble de ces indicateurs est inférieure à 75 points sur un total de 100, l’employeur est tenu de mettre en place des mesures correctives pour atteindre ce seuil de 75 points dans un délai de 3 ans[2].

Ces mesures doivent être définies dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle, ou à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur après consultation du CSE[3].

  1. Sur la publication de l’index d’égalité hommes-femmes

A l’issue de son élaboration, l’index sur l’égalité entre hommes et femmes doit être publié sur le site internet de l’entreprise, ou à défaut, porté à la connaissance des salariés par tout moyen tels que par affichage, courrier ou encore par courriel.

Le code du travail exige également que cet index soit transmis au CSE au travers de la base de données économiques et sociales ainsi qu’au ministre du travail par le biais d’une procédure de déclaration, avec l’ensemble des résultats de chaque indicateur ainsi que les informations utiles à la compréhension du calcul.

Nous attirons votre attention sur le fait que la non-publication de cet index, l’absence d’adoption de mesures correctives ou de rattrapage, ou encore l’obtention d’un résultat inférieur à la note minimale de 75 points en dépit des mesures correctives adoptées à l’issue du délai de 3 ans est passible d’une pénalité financière par l’Inspection du travail pouvant atteindre 1% de la masse salariale[4].

II-             Sur la réalisation d’entretien préalable portant état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié

Rappelons que suite à la loi du 5 mars 2014[5], l’employeur est tenu de faire bénéficier ses salariés d’un entretien professionnel périodique destiné à examiner leurs perspectives d’évolution mais également un état des lieux récapitulatif après 6 ans d’ancienneté.

Pour les salariés présents au 7 mars 2014, date d’entrée en vigueur de la loi, un état des lieux récapitulatif devra être organisé à l’issue de ces 6 ans, soit avant le 6 mars 2020.

Cet état des lieux a pour objet de :

-        vérifier que le salarié a bénéficié, au cours des 6 dernières années, des entretiens prévus ;

-        d’apprécier que le salarié a pu :

  • suivre au moins une action de formation ;
  • acquérir des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
  • bénéficier d’une progression salariale ou professionnelle.

La réalisation de cet état des lieux conduit ensuite à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.

Notons que dans les entreprises d’au moins 50 salariés, si un salarié n’a pas bénéficié des entretiens obligatoires et/ou d’au moins une formation non-obligatoire, l’employeur s’expose à devoir abonder son compte personnel de formation d’un montant forfaitaire de 3.000 € pour un salarié à temps complet, en adressant le montant de cet abondement à la Caisse des dépôts et consignations[6].

Toutefois, à titre transitoire et jusqu’au 31 décembre 2020, l’employeur peut échapper à cette sanction s’il parvient à démontrer que :

-        le salarié a bénéficié de ces entretiens professionnels au cours des 6 années précédentes ;

-        au moins deux des trois mesures suivantes lui ont été octroyées :

  • action de formation ;
  • acquisition d’une certification ;
  • progression salariale ou professionnelle.

Compte tenu du caractère relativement lourd de cette sanction, il semble impératif pour les employeurs de s’assurer que tous les salariés présents dans leur effectif au 7 mars 2014 ont bien bénéficié d’un entretien de bilan et à défaut de l’organiser avant le 7 mars prochain.

 


[1] Décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles

[2] Article D.1142-6 du Code du travail

[3] Article L.1142-9 du Code du travail

[4] Article L.1142-10 et L.2242-9 du Code du travail

[5] Loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale

[6] Article L.6315-1 du Code du travail


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