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Confronté à une dénonciation de faits de harcèlement, l’employeur est tenu d’agir rapidement, en vertu de son obligation de sécurité. Une enquête menée soit par un prestataire extérieur, soit en interne est le premier outil qu’il convient de mettre en œuvre afin de vérifier la réalité des faits. La Cour de cassation poursuit l’élaboration du cadre de l’enquête « harcèlement » dans deux arrêts du 29 juin 2022…

L’ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d'urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos, a notamment autorisé les employeurs à imposer la prise de jours de repos acquis par les salariés, dans la limite de dix jours, moyennant un délai de prévenance d’au moins un jour franc (article 2 à 5 de l’ordonnance). Cette faculté était soumise à une condition : l’employeur devait pouvoir démontrer que « l’intérêt de l’entreprise le justifiait eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du covid-19 ». La Cour de cassation est saisie pour la première fois sur l’interprétation de cette condition de mise en œuvre des mesures dérogatoires.

Avant l’ordonnance nº 20171387 du 22 septembre 2017, l’imprécision des motifs de rupture dans la lettre de licenciement rendait le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Depuis cette ordonnance, les motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l'employeur, soit à son initiative, soit à la demande du salarié.

Les membres de la délégation du personnel au CSE, les représentants syndicaux auprès du CSE et les membres du comité d’entreprise européen sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'employeur (articles L.2315-3 et L.2342-10 du code du travail). Néanmoins, il ne suffit pas que les informations soient présentées comme confidentielles, il faut également qu’elles aient bien une telle nature.

Créé par la loi no 2021-108 du 2 août 2021, le rendez-vous de liaison est entré en vigueur au 31 mars 2022. Ce rendez-vous a pour objectif de maintenir un lien entre le salarié en arrêt maladie et l’employeur et d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle...

En cas d’inaptitude, quelle qu’en soit l’origine, l’employeur a l’obligation de consulter son Comité social et économique (CSE) sur les possibilités de reclassement (articles L.1226-6 et L.1226-10 du code du travail), même en l’absence de toute solution de reclassement. 

Dans une décision retentissante du 11 mai 2022, la Cour de cassation, réunie en assemblée plénière, a confirmé la validité, au regard de la convention n°158 de l’OIT, du barème dit « Macron » plafonnant le montant des indemnités dues par l’employeur en cas de licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse.

Les délais de prescription en droit civil sanctionnent l’inaction d’un justiciable, sa négligence à faire valoir un droit. En outre, cette interdiction d’agir permet également de stabiliser une situation de fait sur le plan juridique.

Pour la première fois depuis la mise en place de la rupture conventionnelle individuelle, la Cour de cassation a été appelée à se prononcer sur la naissance de la créance de l’indemnité de rupture conventionnelle.