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Simplification de la durée minimale de 24 heures pour les salariés à temps partiel


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Depuis le 1er juillet 2014 les contrats de travail conclus à temps partiel doivent prévoir une durée minimale de 24 heures par semaine, sauf si le salarié demande une dérogation individuelle pour travailler moins. La seule possibilité pour les entreprises de s’affranchir de cette durée minimale est d’être couverte par un accord de branche étendu prévoyant des dérogations.

Des questions se sont posées sur la mise en pratique de cette nouvelle disposition par les entreprises. Qu’en est-il des contrats de très courte durée ou des CDD de remplacement ?

Le gouvernement a été habilité par la loi du 20 décembre 2014, dite de simplification de la vie des entreprises, à aménager et simplifier les modalités d’application de la législation relative à la durée minimale de 24 heures.

Par ordonnance du 29 janvier 2015, relative à la simplification et à la sécurisation des modalités d’application des règles en matière de temps partiel, le gouvernement a apporté quelques précisions.

-          La durée minimale de 24 heures ne concerne pas les contrats de courte durée

L’article L. 3123-14-1 du Code du travail dispose désormais que la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à vingt-quatre heures par semaine ou, le cas échéant, à l’équivalent mensuel de cette durée ou à l’équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif conclu en application de l’article L. 3122-2.

Les dispositions prévues au premier alinéa ne sont toutefois pas applicables aux contrats d’une durée au plus égale à sept jours.

Ainsi les contrats de travail qui n’excèdent pas sept jours ne sont pas soumis à la durée minimale légale et à la durée minimale conventionnelle, sauf disposition conventionnelle contraire.

-          Les contrats de remplacement ne sont soumis pas à la durée minimale

Lorsqu’un contrat de travail est conclu dans le but de remplacer un autre salarié travaillant selon une durée inférieure à 24 heures, la logique aurait voulu que le salarié remplaçant travaille aux mêmes heures que le salarié remplacé. La loi du 14 juin 2013 faisait obstacle à cette logique !

Pour mettre un terme à toute difficulté, l’ordonnance a écarté l’application de la durée minimale pour les contrats de remplacement. Le texte précise en effet que la durée minimale n’est pas applicable aux contrats de travail à durée déterminée et aux contrats de mission conclus au titre du remplacement d’un salarié en cas :

-          d’absence ou suspension du contrat de travail

-          de passage provisoire à temps partiel

-          de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du CE ou à défaut des délégués du personnel

-          d’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté par un CDI appelé à le remplacer

Enfin pour les salariés qui ont choisi d’être soumis à une durée minimale inférieure à 24 heures mais qui souhaitent reprendre un poste au-delà de la durée minimale, ceux-ci bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. (Article L. 3123-14-2 du Code du travail)

 

Corinne CANDON/ Ismehen ROJBI


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