News droit social

Après la condamnation du barème d’indemnisation finlandais (CEDS, 8 sept. 2016, nº 106/2014) puis celle du barème d’indemnisation italien (CEDS, 11 sept. 2019, nº 158/2017), le Comité Européen des Droits Sociaux (CEDS) considère, dans une décision du 23 mars 2022 rendue publique le 26 septembre 2022, que le système français d’indemnisation d’un licenciement injustifié est contraire à l’article 24 de la Charte sociale européenne…

Le salarié protégé inapte ne peut être licencié sans que l’employeur ait procédé préalablement à une recherche sérieuse de postes de reclassement disponibles afin d’éviter son licenciement.
Dans un arrêt du 19 juillet 2022, le Conseil d’Etat s’aligne sur la jurisprudence de la Cour de cassation et précise que les postes en CDD doivent être inclus dans la recherche. Quid des postes habituellement pourvus par des intérimaires ?

L’employeur est tenu de prendre en charge, la moitié du prix des titres d’abonnement souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélo (article L.3261-2 du code du travail). La donne change avec le développement du télétravail lié à la crise sanitaire…

Confronté à une dénonciation de faits de harcèlement, l’employeur est tenu d’agir rapidement, en vertu de son obligation de sécurité. Une enquête menée soit par un prestataire extérieur, soit en interne est le premier outil qu’il convient de mettre en œuvre afin de vérifier la réalité des faits.
La Cour de cassation poursuit l’élaboration du cadre de l’enquête « harcèlement » dans deux arrêts du 29 juin 2022…

L’ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos, a notamment autorisé les employeurs à imposer la prise de jours de repos acquis par les salariés, dans la limite de dix jours, moyennant un délai de prévenance d’au moins un jour franc (article 2 à 5 de l’ordonnance). Cette faculté était soumise à une condition : l’employeur devait pouvoir démontrer que « l’intérêt de l’entreprise le justifiait eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du covid-19 ».
La Cour de cassation est saisie pour la première fois sur l’interprétation de cette condition de mise en œuvre des mesures dérogatoires.

Avant l’ordonnance nº 20171387 du 22 septembre 2017, l’imprécision des motifs de rupture dans la lettre de licenciement rendait le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Depuis cette ordonnance, les motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative, soit à la demande du salarié.

Les membres de la délégation du personnel au CSE, les représentants syndicaux auprès du CSE et les membres du comité d’entreprise européen sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur (articles L.2315-3 et L.2342-10 du code du travail). Néanmoins, il ne suffit pas que les informations soient présentées comme confidentielles, il faut également qu’elles aient bien une telle nature.

Créé par la loi no 2021-108 du 2 août 2021, le rendez-vous de liaison est entré en vigueur au 31 mars 2022.
Ce rendez-vous a pour objectif de maintenir un lien entre le salarié en arrêt maladie et l’employeur et d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle…

En cas d’inaptitude, quelle qu’en soit l’origine, l’employeur a l’obligation de consulter son Comité social et économique (CSE) sur les possibilités de reclassement (articles L.1226-6 et L.1226-10 du code du travail), même en l’absence de toute solution de reclassement.