Durant l’astreinte, le salarié pouvoir disposer d’une certaine liberté pour ses occupations personnelles, mais être capable d’intervenir à la demande de son employeur. Le temps d’astreinte induit donc une liberté relative du salarié.
La nullité du licenciement est un motif « contaminant », c’est-à-dire que si l’un des griefs reprochés au salarié dans la lettre de licenciement encourt la nullité, le licenciement est nul quels que soient les autres griefs contenus dans la lettre.
Le code du travail prévoit une sorte de pondération à cette règle : si les autres motifs invoqués sont fondés, le juge pourra en tenir compte pour fixer le montant de l’indemnité…
Un arrêt de la cour d’appel de Douai du 21 octobre dernier écarte l’application du barème Macron, balayant la décision de la Cour de cassation du 11 mai 2022.
En l’occurrence, le salarié injustement licencié après 21 ans de présence dans l’entreprise, était âgé de 55 ans, et son aptitude médicale avait été restreinte par le médecin du travail.
Le CSE doit être consulté sur les projets ponctuels intéressant la marche générale de l’entreprise et spécifiquement en cas de projet de restructuration. Par ailleurs, le code du travail organise également des consultations récurrentes, annuelles à défaut d’accord, sur trois grands thèmes, dont celui des orientations stratégiques de l’entreprise. Un débat judiciaire s’est ouvert à propos de l’articulation de la consultation sur les orientations stratégiques avec la consultation sur un projet ponctuel…
Depuis la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2016, il est possible de conclure des avenants au contrat de travail à temps partiel augmentant temporairement la durée du travail, à condition qu’un accord de branche étendu l’autorise. L’avenant de complément d’heures peut-il conduire à porter temporairement la durée du travail à la durée légale ?
Après la condamnation du barème d’indemnisation finlandais (CEDS, 8 sept. 2016, nº 106/2014) puis celle du barème d’indemnisation italien (CEDS, 11 sept. 2019, nº 158/2017), le Comité Européen des Droits Sociaux (CEDS) considère, dans une décision du 23 mars 2022 rendue publique le 26 septembre 2022, que le système français d’indemnisation d’un licenciement injustifié est contraire à l’article 24 de la Charte sociale européenne…
Le salarié protégé inapte ne peut être licencié sans que l’employeur ait procédé préalablement à une recherche sérieuse de postes de reclassement disponibles afin d’éviter son licenciement.
Dans un arrêt du 19 juillet 2022, le Conseil d’Etat s’aligne sur la jurisprudence de la Cour de cassation et précise que les postes en CDD doivent être inclus dans la recherche. Quid des postes habituellement pourvus par des intérimaires ?
L’employeur est tenu de prendre en charge, la moitié du prix des titres d’abonnement souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélo (article L.3261-2 du code du travail). La donne change avec le développement du télétravail lié à la crise sanitaire…
Confronté à une dénonciation de faits de harcèlement, l’employeur est tenu d’agir rapidement, en vertu de son obligation de sécurité. Une enquête menée soit par un prestataire extérieur, soit en interne est le premier outil qu’il convient de mettre en œuvre afin de vérifier la réalité des faits.
La Cour de cassation poursuit l’élaboration du cadre de l’enquête « harcèlement » dans deux arrêts du 29 juin 2022…
L’ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos, a notamment autorisé les employeurs à imposer la prise de jours de repos acquis par les salariés, dans la limite de dix jours, moyennant un délai de prévenance d’au moins un jour franc (article 2 à 5 de l’ordonnance). Cette faculté était soumise à une condition : l’employeur devait pouvoir démontrer que « l’intérêt de l’entreprise le justifiait eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du covid-19 ».
La Cour de cassation est saisie pour la première fois sur l’interprétation de cette condition de mise en œuvre des mesures dérogatoires.