Clin d'œil

A propos de cumul d’emploi…


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L’employeur ne peut en principe interdire à ses salariés de cumuler des emplois et s’il peut soumettre l’exercice d’une autre activité par son salarié à une autorisation, via une clause d’exclusivité, c’est en respectant le principe de proportionnalité. En effet, considérée comme restreignant la liberté du travail, la validité d’une telle clause est désormais fermement contrôlée par la jurisprudence (Cf. http://daempartners.com/wp-content/uploads/2018/06/Lettre-DaeM-n°-119.pdf). Ainsi, la possibilité d’un cumul d’emploi reste le principe, sa restriction l’exception…

En revanche, la responsabilité de l’employeur en matière de santé et sécurité du salarié l’oblige à s’assurer que son salarié ne dépasse pas les durées maximales de travail, soit 10 heures de travail effectif par jour et 48 heures de travail par semaine – avec une moyenne de 44 ou 46 heures sur 12 semaines selon les cas. L’article L.8261-2 du code du travail interdit en effet à l’employeur de conserver à son service un salarié qui, du fait de plusieurs emplois cumulés, dépasse les durées maximales de travail.

L’information sur un éventuel deuxième en emploi est donc nécessaire pour pouvoir effectuer ce contrôle.

Cette information doit être donnée au moment de l’embauche afin que le deuxième employeur puisse adapter l’horaire de travail du salarié et s’assurer qu’il est ainsi en conformité avec ses obligations en matière de durée du travail.

Une fausse déclaration du salarié ne justifiera pas toutefois son licenciement immédiat : lorsqu’il a connaissance d’un cumul d’emploi irrégulier, l’employeur a l’obligation de mettre en demeure le salarié de choisir l’emploi qu’il entend conserver… ce n’est qu’en cas de refus d’obtempérer qu’un licenciement disciplinaire pourra être justifié (Cass. soc. 9décembre1998 n° 96-41.911).

Dans un arrêt récent, la Cour de cassation considère que, informé de l’existence d’un cumul d’emploi, l’employeur est en droit d’obtenir toute information sur les horaires effectués par ailleurs et peut ainsi exiger la production par le salarié en question de ses bulletins de salaire et contrat de travail. Le refus du salarié de fournir ces documents justifie un licenciement.

En l’espèce, les juges admettent la qualification de faute grave… la salariée avait menti lors de son embauche sur l’existence de ce contrat, et avait refusé à plusieurs reprises d’obtempérer aux injonctions de son employeur (Cass. soc. 20 juin 2018 n°16-21.811).


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