Astreintes : gare au cadre légal !

Avant la loi Travail, l’astreinte était définie comme étant la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise.

Depuis longtemps, la jurisprudence  a pris en compte l’évolution des moyens de communication et la proximité du domicile n’est plus un critère.

Ainsi, elle considère que peu importe le lieu où le salarié se trouve, dès lors qu’il est susceptible d’être joint par son employeur  pour effectuer un travail pour le compte de ce dernier, il est en astreinte (Cass. soc. 10 juillet 2002 00-18.452 ; Cass. soc. 2 mars 2016 n°14.14919).

La loi travail a actualisé en conséquence la définition de l’astreinte qui impose seulement que le salarié :

-           ne soit pas sur son lieu de travail,

-          et soit en mesure d’intervenir à la demande de son employeur pour effectuer un travail au service de l’entreprise (art. L3121-9 nouveau du code du travail).

Ceci dit, l’astreinte doit être adossée à un accord collectif d’entreprise ou de branche. A défaut, l’employeur en fixe les conditions et compensation après information et consultation des représentants du personnel (Comité d’entreprise ou délégués du personnel) et information de l’inspecteur du travail.

La Cour de cassation rappelle que ce mode de mise en place est impératif, la seule prévision contractuelle d’une astreinte est inopposable au salarié, il est donc en droit de refuser de l’exécuter (Cass. soc. 23 mai 2017 n°15-24.507).

Rappelons que la loi Travail a non seulement modifié la hiérarchie des normes et l’accord d’entreprise peut déroger à l’accord de branche en matière de durée du travail mais a également étendu le champ de la négociation en matière d’astreinte. Jusqu’à présent, l’accord devait prévoir le mode d’organisation des astreintes ainsi que leur compensation financière, l’information des salariés était librement fixée par l’employeur.

Désormais, l’accord détermine également les modalités d’information et les délais de prévenance des salariés concernés (article L.3121-11 nouveau du code du travail).

A défaut d’accord, l’information est déterminée par  voie réglementaire  (article R. 3121-3 nouveau du code du travail) : l’employeur doit communiquer aux salariés concernés, par tout moyen conférant date certaine,  la programmation individuelle des périodes d’astreinte. Cette communication doit s’effectuer dans un délai de 15 jours, ou un jour franc à l’avance en cas de circonstances exceptionnelles.