Clin d'œil

CDD non signé = CDD requalifié… sauf mauvaise foi ou intention frauduleuse


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Un contrat à durée déterminée doit non seulement être écrit, comporter certaines mentions indispensables, mais également être signé. Un contrat non signé est réputé non écrit.

La Cour de cassation rappelle régulièrement que « la signature d’un contrat de travail à durée déterminée a le caractère d’une prescription d’ordre public dont l’omission entraîne à la demande du salarié, la requalification en contrat à durée indéterminée ».

Toutefois, elle a admis que le refus délibéré de signer son contrat de travail de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse faisait alors échec à la demande de requalification de son titulaire (Cass. soc. 7 mars 2012, n°10-12.090).

Le problème revient donc à cerner la notion de mauvaise foi, qui ne peut être que contextuelle. On pourrait penser que le refus du salarié de signer son CDD alors qu’il accepte de l’exécuter sans formuler la moindre observation pourrait être, en soi, un signe de mauvaise foi… pourtant, il ne semble pas que la Cour de cassation soit de cet avis.

Il est possible éventuellement de faire un rapprochement avec la notion de mauvaise foi en cas de dénonciation de harcèlement moral. Selon la Cour de cassation, dans ce cas, la mauvaise foi du salarié ne peut résulter que « de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce » (Cass. soc., 7 fév. 2012, no10-180.35).

Une transposition de cette caractérisation en matière de refus de signer son CDD pourrait alors être la parfaite connaissance du salarié du caractère déterminé de son contrat de travail, son acceptation dans les faits par le commencement d’exécution ou l’exécution de ce dernier jusqu’à son terme, mais le refus de signer ce contrat malgré les demandes de l’employeur.

Dans deux arrêts récents, les juges du fond ont semblé vouloir s’appuyer sur ces éléments de faits.

Dans une première affaire, les juges du fond refusent la requalification du CDD en CDI au motif que « la non signature effective du contrat n’est survenue qu’en raison du refus du salarié d’y apposer sa signature alors qu’il ne contestait pas avoir commencé à exécuter sa prestation en connaissant sans ambiguïté qu’il s’agissait d’un contrat à durée déterminée à terme du 23 décembre 2013 pour le motif repris dans la promesse d’embauche ».

L’arrêt est cependant cassé par la Haute juridiction, considérant que les juges n’ont pas caractérisé la mauvaise foi (Cass. soc. 10 avril 2019, n°18.614).

Dans une deuxième affaire, un assistant comptable est engagé pour un CDD de 9 mois, dont l’échéance arrive alors qu’il est en arrêt pour accident du travail. Le salarié demande la requalification de son CDD n’ayant jamais signé son contrat.

Les juges du fond retiennent la mauvaise foi : ils constatent que le salarié connaissait parfaitement la nature de son contrat, et qu’il s’est «  en outre prévalu, à deux reprises, dans des courriers adressés à l’employeur, de l’existence d’un contrat de travail, qu’il a contesté pour la première fois l’existence d’un contrat de travail lorsqu’il a été informé de ce que l’exemplaire détenu par la société n’avait pas été signé par ses soins, que la mauvaise foi avec laquelle le salarié a nié ainsi tardivement, pour en tirer un profit financier, l’existence d’un contrat écrit, alors qu’il en avait demandé la copie et qu’il avait été clairement informé, avant même son embauche, de la durée déterminée, fixée à six mois, du contrat le liant à la société, lui interdit de solliciter la qualification du contrat en contrat à durée indéterminée ».

L’arrêt est également cassé aux motifs que les juges ont statué par des motifs impropres à caractériser la mauvaise foi (cass. soc. 22 mai 2019 n°18-11.350).

En effet, il semble qu’un doute existait dans l’esprit du salarié sur la qualification du contrat qui lui avait été transmis.

Toutefois, il convient de souligner que :

-      dans la première affaire, la promesse d’embauche a été qualifiée par les juges de CDD que le salarié n’a pas signé, et

-      dans la deuxième affaire, l’employeur n’a pas pu apporter la preuve que le salarié avait bien reçu son exemplaire de contrat de travail avec une demande de signature de sa part.

Ainsi, la fermeté avec laquelle la Cour de cassation exige la caractérisation de la mauvaise foi ne laisse pas de place à une négligence de l’employeur.

En conclusion, lors de l’embauche d’un salarié en CDD, en particulier d’un contrat d’usage dont l’exécution peut s’étendre sur une très courte durée, il est recommandé d’obtenir la signature du salarié sur le CDD avant l’exécution du contrat de travail ou, au plus tard, le jour du début d’exécution.

I. Mathieu


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