Clin d'œil

Coronavirus (Covid-19) : Comment doit s’organiser l’employeur face à la propagation de l’épidémie ?


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L’article L.4121-1 du code du travail prévoit que l’employeur est responsable de la santé et de la sécurité des salariés de son entreprise. Face à la multiplication des cas de coronavirus en France, l’employeur se doit d’avoir un rôle actif dans la limitation de la propagation du virus. A défaut, sa responsabilité risque d’être engagée au titre de son obligation de sécurité.

I. Les mesures de prévention dans l’entreprise 

L’employeur est tenu par une obligation de sécurité qui se traduit notamment par des mesures de prévention, d’information et d’organisation, et des moyens adaptés face aux risques auxquels sont soumis ses salariés. Cette obligation le contraint à adapter ses pratiques lorsqu’un risque nouveau se présente.

Face à la propagation du Coronavirus en France, les impératifs liés à l’obligation de sécurité varient selon l’importance de l’exposition au virus à laquelle sont soumis les salariés.

Toutefois, la vitesse de propagation du virus impose la mise en place de mesures générales de prévention dans toutes les entreprises.

Tout d’abord, et afin d’aider les salariés à se prémunir contre le virus, l’employeur doit diffuser une note interne sur les bonnes pratiques à suivre en cas d’épidémie. Y figureront un rappel des numéros à contacter en cas d’urgence ainsi que des instructions sur le lavage de mains, les comportements à adopter ainsi que ceux à éviter.

Du gel antibactérien et des masques de protection devront être mis à disposition pour les salariés contaminés.

A titre de précaution et dans un contexte évolutif, il est déconseillé d’envoyer ses salariés en Chine sauf raison impérative. Il est également conseillé de reporter tout déplacement non essentiel en Italie, Corée du Sud, Iran ou encore Singapour.

Les mesures à mettre en place par l’employeur s’accroissent en cas de contamination avérée d’un salarié. Dans ce cas, il est impératif de procéder à un nettoyage complet des locaux. Le personnel en charge du nettoyage devra être équipé d’une blouse à usage unique, des gants de ménage et le lavage des sols devra se faire par désinfection humide.

II. L’isolement d’un salarié 

Un salarié peut être placé à l’isolement :

- s’il a été exposé au virus,

- s’il a été en contact avec un malade,

- s’il a été en voyage dans une zone à risque.

Le contrat de travail du salarié est alors suspendu pendant cette période. Un décret du 31 janvier 2020 a néanmoins assoupli les règles d’indemnisation du salarié en supprimant le délai de carence de trois jours auquel il est normalement soumis dans le cas d’un arrêt de travail classique. Le délai de carence de sept jours pour le versement de l’indemnité complémentaire employeur est également supprimé.

La possibilité de bénéficier d’un tel arrêt de travail a également été ouverte aux parents dont l’enfant est à l’isolement, dès lors qu’il ne dispose pas d’une autre solution de garde.

III. Le retour d’une zone à risque

Lorsqu’un salarié revient d’une zone à risque, il est en principe tenu de prévenir son employeur afin que ce dernier puisse prendre les mesures adaptées à la situation. Trois options de réorganisation lui sont ouvertes dans cette éventualité.

L’option à privilégier est le télétravail. Si, en principe, l’accord du salarié est nécessaire pour placer le salarié en télétravail, l’article L.1222-11 du code du travail mentionne que le risque épidémique justifie le recours au télétravail sans accord du salarié. Le salarié peut aussi spontanément demander à bénéficier du télétravail de manière ponctuelle ou durable (L.1222-9 du code du travail). Dans ce cas, le refus de l’employeur devra être motivé.

A défaut de pouvoir utiliser le télétravail, l’employeur doit faire en sorte que le salarié potentiellement contaminé évite les lieux où se trouvent les personnes fragiles, les sorties ou réunions non indispensables et les contacts proches.

Les entreprises qui disposent d’un service d’infirmerie ont la possibilité, lorsqu’un salarié revient d’une zone à risque, d’organiser une surveillance quotidienne de celui-ci (notamment, prise de température le matin lors de la prise de fonction, puis obligation de port de masque lors des déplacements internes dans l’entreprise pour éviter une éventuelle contamination).

Enfin, l’employeur peut déplacer les congés déjà posés par le salarié sur une autre période à venir pour couvrir cette période de 14 jours en raison des circonstances exceptionnelles dans laquelle il se trouve (L.3141-16 du code du travail). En revanche, il ne peut imposer la pose de congés.

Si aucune de ces solutions n’est envisageable, il peut être demandé au salarié de rester à son domicile. Dans ce cas, ce dernier peut obtenir l’aide de l’ARS (Agence Régionale de Santé) qui lui fournira un arrêt de travail correspondant à la durée d’isolement préconisée. S’il ne parvient pas à obtenir un arrêt de travail alors que l’employeur lui demande de ne pas se présenter sur son lieu de travail, la rémunération devra être maintenue.

IV. Le droit au retrait

Les articles L.4131-1 et suivants du code du travail prévoient qu’un salarié puisse se retirer d’une situation de travail s’il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.

Aucune sanction ou retenue sur salaire ne peut être appliquée du fait de l’exercice légitime du droit de retrait. L’employeur ne peut donc pas contraindre son salarié à reprendre son activité s’il persiste un danger grave et imminent.

A contrario, si l’exercice de ce droit est abusif, une retenue sur salaire pour inexécution du contrat de travail peut être effectuée. Sans constituer une faute grave, l’exercice non fondé du droit de retrait peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

L’appréciation du danger grave et imminent doit se faire au cas par cas. En cas de désaccord, il reviendra au juge de trancher si le droit de retrait a été valablement exercé ou non.

Pour l’heure, concernant le coronavirus, le ministère du travail a indiqué que les possibilités de recours au droit de retrait sont fortement limitées dès lors que l’employeur a pris les mesures de prévention et de protection nécessaires dans son entreprise. En effet, dès lors que les recommandations ont bien été mises en œuvre, le risque pour les salariés d’être contaminé est limité.

Néanmoins, seul le juge prud’homal est en droit d’apprécier le caractère grave et imminent d’un risque et de conclure ou non au caractère abusif de l’exercice du droit de retrait. Il est donc encore trop tôt pour pouvoir se prononcer avec certitude sur le sujet.

V. Le droit d’alerte

Si l’usage du droit de retrait semble pour l’instant prématuré, le salarié ou le CSE peuvent user de leur droit d’alerte afin d’attirer l’attention de l’employeur sur « toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ». Dès lors que le salarié ou le CSE font usage de ce droit, l’employeur est tenu d’évaluer le risque encouru par les salariés et de prendre les mesures pour le supprimer ou du moins le réduire si cela n’a pas été suffisamment tenté.

VI. La mise en place de l’activité partielle 

Face à la propagation du virus, certaines activités risquent d’être impactées économiquement. Le ministère du travail a anticipé ce risque en prévoyant la possibilité pour certaines entreprises de recourir au dispositif prévu à l’article R.5122-1 du code du travail : l’activité partielle. Autrement dit, il sera possible pour l’employeur de suspendre les contrats de travail des salariés et de leur verser une indemnité compensatrice correspondant à 70% de la rémunération antérieure brute. L’employeur pourra quant à lui percevoir une allocation forfaitaire cofinancée par l’Etat et l’Unédic.

Le recours à l’activité partielle est envisageable en cas de :

- fermeture administrative d’un établissement,

- interdiction de manifestations publiques,

- décision administrative,

- absence massive de salariés indispensables à l’activité de l’entreprise,

- interruption temporaire des activités non essentielles,

- suspension des transports en commun par décision administrative,

- baisse d’activité liée à l’épidémie.

Les entreprises pourront également demander à l’URSSAF un échelonnement des paiements des cotisations et la remise des majorations et pénalités de retard sur cette période.

En conclusion, il est indispensable pour les entreprises, dans le cadre de l’obligation de santé et de sécurité, de mettre en œuvre toutes les mesures préconisées. Afin de les accompagner dans cette démarche, un site dédié, régulièrement mis à jour pour tenir compte de l’évolution de l’épidémie, a été mis en place par le ministère du travail (https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus).


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