Entretien préalable : la Cour de cassation persiste

Alors que certains juges du fond partent en croisade pour faire de l’entretien préalable la pierre angulaire de la procédure de licenciement (cf. notre lettre sociale n°91 http://daempartners.com/la-lettre-sociale/ ), la Cour de cassation résiste …

Un récent arrêt confirme que l’entretien préalable est une étape de la procédure de licenciement et n’a pas d’incidence sur la légitimité de la cause de licenciement.

Si le salarié est en droit de refuser une sanction disciplinaire qui modifie son contrat de travail, l’employeur qui souhaite licencier ce salarié doit en conséquence, dans les deux mois de ce refus, recommencer la procédure disciplinaire qui débute par une convocation à un entretien préalable.

Toutefois si l’employeur passe outre à cette convocation et licencie le salarié après son refus de modification contractuelle, le licenciement n’est pas pour autant dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, un salarié avait refusé une rétrogradation avec diminution de son salaire, lors d’un premier entretien préalable.  L’employeur licencie donc le salarié, en continuant simplement la procédure. La cour d’appel de Caen avait estimé que la procédure aurait dû être reprise entièrement. Elle en déduit que l’absence d’entretien préalable dans ce cadre rendait le licenciement abusif.

La Cour de Cassation confirme sa jurisprudence « en statuant ainsi, alors que l’absence d’entretien préalable n’a pas pour effet de priver la cause du licenciement de son caractère réel et sérieux, la Cour d’appel a violé les textes susvisés » (articles L. 1232-2 et L. 1235-2 du code du travail) (Cass. soc., 16 sept. 2015, n° 14-10.325).