Clin d'œil

Etranger sans titre de travail, aucune protection ne tient…


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L’employeur ne peut conserver dans ses effectifs un étranger qui n’est pas ou plus muni d’un titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France. Cette interdiction figure à l’article L.8251-1 du code du travail. Sa violation peut être pénalement sanctionnée d’une peine de prison de 5 ans et d’une amende  de 15 000 € (75 000 € pour une personne morale).

Des sanctions administratives sont également prévues : l’article L.8253-1 du code du travail oblige l’employeur à acquitter en faveur de L’OFII(l’office français de l’immigration et de l’intégration) une contribution spéciale qui peut aller jusqu’à 5000 fois le taux du minimum garanti (soit 17700 € en 2017) pour chaque étranger employé sans titre de travail.

Pour la jurisprudence, l’irrégularité de la situation d’un travailleur étranger est une cause objective justifiant ipso facto la rupture du contrat de travail.

Que faire lorsque le salarié étranger sans titre de travail bénéficie par ailleurs d’une protection légale particulière au regard du droit du travail ?

La question s’est récemment posée devant la Cour de cassation dans le cas d’une salariée étrangère enceinte, dont l’autorisation de travail n’avait pas été renouvelée.

Apprenant par une notification de la préfecture le non renouvellement de son autorisation de travail, et donc l’interdiction d’exercer une activité salariée, l’employeur convoque la salariée à un entretien préalable à licenciement, au cours duquel la salariée l’informe de son état de grossesse.

Elle est donc protégée dès ce moment contre la rupture de son contrat de travail.

En effet, durant la période courant entre l’annonce de sa grossesse et le début de son congé maternité, et pendant les 10 semaines qui suivent l’expiration du congé maternité, la loi n’autorise que deux motifs de rupture du contrat de travail :

-          une faute grave,

-          une impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif non lié à la grossesse.

Durant son congé de maternité, le licenciement est impossible, la protection est absolue.

L’employeur licencie tout de même sa salariée en raison de l’interdiction de travail notifiée par l’administration.

La salariée invoque devant les juges du fond la violation de sa protection légale, et en conséquence, la nullité du licenciement. Elle est déboutée par les juges du fond.

La Cour de cassation approuve ces derniers : « les dispositions d’ordre public de l’article L. 8251-1 du code du travail s’imposant à l’employeur qui ne peut, directement ou indirectement, conserver à son service ou employer pour quelque durée que ce soit un étranger non muni du titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France, une salariée dans une telle situation ne saurait bénéficier des dispositions légales protectrices de la femme enceinte interdisant ou limitant les cas de licenciement ».

Dans la note explicative publiée sur son site, la Cour de cassation indique avoir eu à trancher entre deux normes impératives, aux finalités distinctes, incompatibles entre elles.

Elle fait prévaloir les dispositions de police des étrangers, en relevant que ces dernières sont « préalables à l’application d’une protection supposant un contrat de travail susceptible d’exécution. »

Elle rappelle qu’un arbitrage similaire avait dû être fait en 1990 dans le cas d’un salarié représentant du personnel et donc protégé par des dispositions ad hoc : le représentant du personnelne disposant plus de titre de travail se trouve en dehors du champ d’application du statut protecteur (Cass. soc. 10 octobre 1990 n°88-43.683).

Le licenciement est donc la seule solution pour un employeur placé devant cette situation. Mais ce n’est pas un licenciement disciplinaire. En effet, la jurisprudence considère que l’irrégularité de la situation du salarié étranger n’est pas constitutive en soi d’une faute qui priverait ce dernier des indemnités de rupture.

La loi prévoit ainsi que la rupture dans ces circonstances ouvre droit pour le salarié étranger au bénéfice d’une indemnité forfaitaire égale à 3 mois de salaire à moins que les dispositions légales relatives à la rupture du contrat (CDD ou CDI) soient plus favorables (article L.8252-2 du code du travail).

En revanche, la fourniture d’un faux titre de séjour justifie un licenciement disciplinaire pour faute grave, privatif d’indemnités de rupture (Cass. soc. 18 février 2014 n°12-19.214).


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