Clin d'œil

Faute grave et délai de licenciement


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Aux termes de l’article L.1332-4 du code du travail, une procédure disciplinaire doit impérativement être engagée dans le délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance des faits fautifs.

Toutefois, lorsque la sanction envisagée est la faute grave, la jurisprudence envisage différemment ce délai. En effet, la faute doit être d’une gravité telle qu’elle rende impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant le préavis. Ainsi, pour la jurisprudence, si l’employeur tarde à licencier le salarié, tout en restant dans le délai légal, il reconnait que son maintien dans l’entreprise n’est donc pas impossible en soi. En conséquence, en matière de licenciement pour faute grave, le respect des délais légaux est une condition nécessaire mais insuffisante à caractériser la faute grave, et si l’employeur laisse trop de temps s’écouler entre le moment où il est informé de la faute et le licenciement, il perd la possibilité d’invoquer une faute grave, qui sera dès lors, au mieux, déqualifiée par le juge en faute simple.

Pour la Cour de cassation, « la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en œuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire (Cass. soc. 6 octobre 2010 : n° 09-41294).

Ce « délai restreint » est apprécié au cas par cas par les juges du fond. La Cour de cassation nous en donne un exemple dans un arrêt du 9 mars 2022.

Dans cette affaire, une salariée est placée en arrêt maladie à compter du 31 mai 2013. L’employeur a connaissance de faits fautifs le 17 octobre 2014 et met en œuvre la procédure de licenciement pour faute grave quatre semaines plus tard.

La salariée soutient que la procédure a été mise en œuvre tardivement et que l’employeur a perdu la possibilité d’invoquer une faute grave.

La Cour de cassation approuve les juges d’appel d’avoir considéré que, dans la mesure où la salariée était toujours en arrêt maladie, et donc absente de l’entreprise, l’écoulement de ce délai ne pouvait avoir pour effet de retirer à la faute sa gravité.

Dans ce cas, c’est donc l’absence de la salariée de l’entreprise qui a logiquement joué pour évaluer le délai.

Cass. soc. 9 mars 2022 no 20-20.872 F-B


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