Clin d'œil

Harcèlement, la Cour de cassation protège l’enquête…


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Lorsque des agissements de harcèlement sont dénoncés, l’employeur a l’obligation d’agir rapidement. Il lui faut vérifier la réalité des faits dénoncés, et l’enquête est alors l’un des outils majeurs.

Le harceleur présumé doit-il être informé, voire auditionné, de la mise en œuvre de cette enquête ? La question n’avait jamais été posée à la Cour de cassation, c’est chose faite.

En l’espèce, suite à une dénonciation de harcèlement, un employeur fait réaliser une enquête par une entreprise extérieure. Sur le fondement des résultats de celle-ci, il licencie la salariée mise en cause pour avoir proféré des insultes à caractère racial et discriminatoire. La salariée saisit la juridiction prud’homale et fait valoir devant les juges du fond que, n’ayant pas été informée de la tenue de l’enquête sur laquelle l’employeur s’est fondé pour procéder au licenciement, et a fortiori n’ayant pas été auditionnée, le moyen de preuve de l’employeur est illicite.

La Cour d’appel suit l’argumentation de la salariée et écarte l’enquête des débats déclarant ce mode de preuve illicite.

La juridiction du fond se fonde pour cela sur l’article L.1222-4 du code du travail qui stipule qu’« aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance. »

De même, selon le principe de loyauté de la preuve, l’employeur, qui a le pouvoir de contrôler l’activité des salariés pendant le temps de travail, ne peut mettre en œuvre un dispositif de contrôle clandestin.

Mais, la Cour de cassation casse l’arrêt d’appel pour fausse application de l’article L.1222-4 du code du travail et du principe de loyauté de la preuve.

En effet, elle considère donc que l’enquête réalisée dans le cadre d’une dénonciation de faits de harcèlement n’est pas un procédé de surveillance de l’activité d’un salarié mais une procédure diligentée afin de vérifier la matérialité des faits dénoncés.

L’enquête est donc un moyen de preuve licite, même si le salarié mis en cause n’a pas été entendu ni même informé de l’audit réalisé.

Cass. soc. 17 mars 2021 n°18-25.597


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