Clin d'œil

Harcèlement sexuel #balancetaprévention !


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En matière d’obligation de sécurité, la jurisprudence a donné toute sa place à la prévention dans un retentissant arrêt rendu en 2015 à propos de risques psychosociaux (Cass. soc. 15 novembre 2015 n°14-1444).

L’obligation de sécurité est ainsi passée d’une obligation de résultat à une obligation de moyens.

L’employeur est exonéré de sa responsabilité s’il a d’une part, pris toutes les mesures de prévention prévues par la loi, et d’autre part, réagi de manière pertinente lorsqu’un évènement s’est réalisé.

En toute logique, ce raisonnement est appliqué au harcèlement moral (Cass. soc ; 1er juin 2016 n°14-19.702), et dernièrement au harcèlement sexuel (Cass. soc. 13 décembre 2017 n°16-14.999).

En l’espèce, considérant qu’aucune action d’information et de formation n’avait été mise en œuvre, et que l’employeur avait tardé à réagir après la plainte pour harcèlement sexuel, la Cour de cassation constate la faute de l’employeur et confirme la nullité de la rupture sur une saisine en résiliation judiciaire du contrat de travail.

Ainsi,  outre l’absence de mesure de prévention, il était reproché à l’employeur d’avoir mis un mois et demi pour licencier l’auteur des agissements, période considérée comme trop longue au regard du caractère avéré des agissements. En outre, l’employeur n’avait pris aucune mesure pour éloigner la victime de son harceleur durant ce laps de temps, et avait même refusé le changement d’horaire demandé par la victime.

Prévention et réaction efficace permettent à l’employeur de dégager sa responsabilité. Rappelons que les indemnités allouées par le juge en cas de nullité d’une rupture ne sont pas encadrées par le barème mis en place par la récente ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017.


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