Clin d'œil

Inaptitude : inflexion de la jurisprudence en matière de reclassement


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L’obligation de reclassement en matière d’inaptitude est rigoureusement examinée par la jurisprudence. Il est en effet cohérent de demander à l’employeur dont le salarié se retrouve inapte, notamment pour des raisons professionnelles, de tenter sérieusement de conserver un emploi à ce dernier, qui voit son employabilité hors de l’entreprise fortement remise en question.

Toutefois, la rigueur de la jurisprudence en la matière conduit parfois à des incohérences, ses exigences peuvent même être contreproductives.

Notamment lorsque que la Cour de cassation décide que « le refus par le salarié d’un poste de reclassement, refus présumé ou exprimé, ne peut dispenser l’employeur de faire des recherches, ni l’autoriser à les limiter à un secteur géographique ou fonctionnel exigé ou souhaité par l’intéressé » (Soc. 6 mai 2015, n° 13-27.349). Si l’employeur limite ses recherches en fonction  des prises de position du salarié inapte, il est alors condamné ipso facto.

L’employeur se trouve alors condamné pour n’avoir pas cherché un poste qui aurait de toutes les manières été refusé par le salarié.

C’est ce point précis qui a fait l’objet d’un revirement bienvenu.

En effet, par deux arrêts du 23 novembre 2016, la Cour de cassation décide que l’employeur peut tenir compte de la position adoptée par le salarié pour effectuer sa recherche de reclassement. La Cour ajoute qu’il appartiendra aux juges du fond d’évaluer les efforts de reclassement, en tenant également compte du comportement du salarié.

En l’espèce, dans un premier arrêt (n°15-18.092), une salariée avait refusé un reclassement à Strasbourg, n’avait pas répondu aux propositions de poste en France. Elle reprochait à l’employeur de n’avoir pas étendu ses recherches aux sociétés européennes du groupe. La Cour de cassation approuve les juges du fond d’avoir considéré que la salariée n’ayant pas eu la volonté d’être reclassée au niveau du groupe, l’employeur avait légitimement pu limiter ses propositions (sérieuses) de reclassement au territoire national.

La deuxième espèce est sensiblement identique (n°14-26.398) : le salarié refuse les postes proposés en France en raison de leur éloignement de son domicile, et reproche à l’employeur de n’avoir pas cherché de poste à l’étranger.

Dans les deux cas, les juges d’appel ont évalué les efforts de reclassement faits par l’employeur, et admis que ce dernier avait pris en considération le comportement du salarié pour circonscrire sa recherche.

Les employeurs ne doivent pas se méprendre, il s’agit d’un assouplissement mais l’obligation de reclassement reste d’une importance primordiale.

C’est pourquoi les juges de la haute juridiction prennent le soin de souligner que l’employeur reste tenu de « justifier qu’il n’a pu, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail, le reclasser dans un emploi approprié à ses capacités aux termes d’une recherche sérieuse, effectuée au sein de l’entreprise et des entreprises dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent, en raison des relations qui existent entre elles, d’y effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ».

C’est dans le cadre ainsi défini de cette recherche, que l’employeur peut désormais tenir compte du comportement du salarié. Il faudra toutefois que la volonté du salarié soit dénuée d’ambiguïté pour justifier une restriction du domaine de sa recherche.

L’employeur n’est ainsi plus contraint de faire une recherche, déconnectée de la réalité, uniquement pour les besoins de la cause en cas de litige.

Cass. Soc . 23 novembre 2016 n°15-18.092

Cass. Soc . 23 novembre 2016 n° 14-26.398


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