Clin d'œil

La liberté de choix du domicile confrontée à l’obligation de prévention de la santé du salarié


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Selon une étude de la Dares publiée le 14 mars dernier, la pandémie a provoqué une vague de déménagements vers l’extérieur des villes, principalement des grandes métropoles. Les salariés ont été relativement nombreux (environ deux millions de salariés entre avril 2020 et avril 2021) à s’installer en zone rurale, quitte à faire de nombreux kilomètres pour se rendre sur leur lieu de travail. Si la généralisation du télétravail a rendu ce phénomène possible, le retour à un rythme présentiel plus important pourrait s’avérer lourd de conséquences non seulement en termes de qualité de vie pour les salariés avec des temps de trajet conséquents mais également au regard des obligations de l’employeur, notamment sa participation à 50% des frais de transport en commun.

L’employeur peut-il s’opposer à un déménagement du salarié, ou lui imposer de rapatrier son domicile à proximité de son lieu de travail ?

Les salariés disposent en principe de la liberté de choisir leur domicile, donc la liberté d’en changer. Liberté protégée par les articles 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil et L. 1121-1 du code du travail. Si elle peut être restreinte, via une clause de domicile par exemple, la restriction doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherchée (Cass. soc. 28 février 2012 n°10-18.308). La Haute juridiction examine avec sévérité, favorisant bien souvent la liberté du salarié, la plupart du temps dans des litiges où le salarié se voyait imposer une clause de résidence dans son contrat de travail.

Pour la première fois à notre connaissance, une cour d’appel a légitimé le licenciement d’un salarié, n’ayant aucune clause contractuelle de résidence, en raison de son refus de rapprocher son domicile de son lieu de travail, et ce, sur le fondement de l’obligation de protection de la santé des salariés.

Dans cette affaire, un salarié responsable support technique, déménage en Bretagne, soit à 440 kilomètres de son lieu de travail, sans en informer son employeur. Lorsque ce dernier est avisé de ce déménagement, considérant que la distance entre ce nouveau domicile et le lieu de travail contractuel est incompatible avec son obligation de sécurité et avec les déplacements professionnels induits par l’activité du salarié, il lui demande de rétablir son domicile dans la région parisienne. Le salarié refuse et l’employeur le licencie.

Le salarié conteste son licenciement et fait valoir notamment qu’il a pu continuer son travail normalement, la majorité de son temps de travail étant constitué par des déplacements professionnels, et argue d’une atteinte à sa liberté de choix de son domicile.

Que ce soit en première instance ou en appel, les juges ont suivi le raisonnement de l’employeur. La cour d’appel relève que l’allongement considérable du temps de trajet du salarié pour se rendre sur son lieu de travail « contraint d’assurer 4 h 30 de trajet par la route, ou 3 h 30 de train » ne permet pas à l’employeur d’assumer son obligation de garantir la préservation de la santé et de la sécurité de son salarié.

L’obligation de l’employeur de veiller au repos quotidien des salariés est également mise en exergue par les juges.

Enfin, le salarié étant en forfait jours, la cour d’appel relève l’obligation qui pèse sur l’employeur de s’assurer de l’équilibre entre sa vie familiale et sa vie professionnelle.

Ils en déduisent que, considérant les obligations légales qui pèsent sur l’employeur, à commencer par la préservation de la santé et la sécurité des salariés, l’atteinte portée à la liberté du choix de domicile du salarié était justifiée et proportionnée au but poursuivi.

Si la Cour de cassation admet le raisonnement, c’est évidemment au regard des circonstances de fait que les juges devront trancher : temps de trajet, fonctions du salarié, possibilités de télétravail, etc…

CA Versailles, 10 mars 2022 n°20/02208


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