Clin d'œil

Le fractionnement du congé principal, attention à l’accord du salarié !


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Les cinq semaines de congés payés sont réparties en un congé principal de quatre semaines et, une cinquième semaine. Le congé principal doit représenter un temps de repos suffisant pour le salarié. C’est pourquoi, son fractionnement est réglementé.

Les articles L.3141-17 à L.3141-19 du code du travail prévoient que le congé principal doit avoir une durée minimale de 12 jours ouvrables, et maximale de 24 jours. Au-delà de 12 jours, le congé peut être fractionné, avec l’accord du salarié.

Ces règles sont d’ordre public.

Sauf accord collectif contraire, lorsque le congé est fractionné, il donne lieu à l’attribution de jours de congés supplémentaires.

Selon l’article L.3141-23 du code du travail deux jours ouvrables de congé supplémentaire sont attribués lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à six, et un seul lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq jours.

Ce droit à congés supplémentaires naît du seul fait du fractionnement, que ce soit l’employeur ou le salarié qui ait pris l’initiative du fractionnement.

Le salarié peut renoncer à ses jours de fractionnement à condition que cette renonciation soit individuelle et expresse.

La Cour de cassation précise, dans un arrêt du 5 mai 2021, que cette renonciation ne peut être faite une fois pour toute dans une clause du contrat de travail, que ce soit pour donner son accord au fractionnement ou sa renonciation aux jours de congés dus en raison du fractionnement. Les hauts magistrats rappellent que « le salarié ne peut pas renoncer par avance au bénéfice d’un droit qu’il tient de dispositions d’ordre public avant que ce droit ne soit né, il ne peut renoncer dans le contrat de travail à ses droits en matière de fractionnement du congé principal ».

Cass. soc., 5 mai 2021, nº 20-14.390 


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