Licenciement d’un salarié malade, pas de discrimination automatique

Conformément à l’article L 1132-1 du Code du travail aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé, sous peine de nullité du licenciement (art L 1132-4 du Code du travail).

Il faut donc être très attentif  lorsque l’on souhaite licencier un salarié en raison de ses absences répétées, le motif du licenciement doit être le grave dysfonctionnement subi par l’entreprise (pas seulement par un service de l’entreprise – Cass. soc. 2 décembre 2009 n° 08-43486) et non l’absence elle-même.

Attention à l’origine de la maladie néanmoins : il n’est pas possible de licencier un salarié malade en raison du dysfonctionnement de l’entreprise, lorsque sa maladie trouve son origine dans un accident du travail ou dans une maladie professionnelle.

En cas de maladie non professionnelle, pour que le licenciement soit licite il est nécessaire de remplacer le salarié malade, dans un délai raisonnable, par un autre salarié en CDI ayant un temps de travail équivalent (Cass. soc. 6 février 2008 n° 06-44389).

Quelles conséquences lorsque le licenciement est bien motivé par le dysfonctionnement de l’entreprise mais que l’employeur n’a pas remplacé le salarié licencié ou l’a remplacé par un salarié en contrat précaire ? Le licenciement peut-il être considéré ipso facto comme discriminatoire, et donc nul ?

C’était ce que soutenait un salarié dans une affaire examinée récemment par la Cour de cassation.

En l’espèce, le salarié licencié estimait que, en l’absence de remplacement, son licenciement était nul puisque fondé sur son état de santé. Il exigeait donc sa réintégration au sein de l’entreprise.

Les magistrats rejettent son argumentation et considèrent qu’en cas non-remplacement d’un salarié malade son licenciement ne sera pas considéré automatiquement comme nul mais simplement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le salarié qui entend se prévaloir du caractère discriminatoire de son licenciement, alors que sa lettre de licenciement n’est pas motivée par son absence mais par les graves répercussions de son absence sur le fonctionnement de l’entreprise, devra rapporter aux juges des éléments susceptibles de laisser présumer l’existence d’une discrimination (Cass. soc. 27 janvier 2016 n°14-10084).