Clin d'œil

Mobilité intra-groupe, le choix du bon sens …


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Peut-on encore faire une convention tripartite pour organiser la mobilité intra groupe d’un salarié ?

La question devait être réglée depuis un arrêt de la Cour de cassation en date du 15 octobre 2014 (n°11-22.251), c’est désormais chose faite.

La jurisprudence vient de se prononcer sur ce type de convention.  En l’espèce, une salariée, responsable administrative, signe en mai 2012 une convention tripartite en quittant sa société pour contracter avec une autre filiale du groupe, avec reprise d’ancienneté, classification supérieure et sans période d’essai pour son nouveau contrat.

Licenciée deux mois et demi après la signature du nouveau contrat, elle se tourne vers l’ancienne société afin de faire requalifier la rupture amiable issue de la convention tripartite en un licenciement sans cause réelle et sérieuse en s’appuyant sur la jurisprudence de la cour de cassation qui depuis 2014, donne toute sa dimension à la rupture conventionnelle.

En effet et depuis cette date, la Cour de cassation a décidé que, sauf disposition légales contraires, la rupture du contrat de travail par accord des parties ne pouvait plus intervenir que dans le cadre d’une rupture conventionnelle. Exit donc, la rupture d’un commun accord de l’article 1334 du code civil en matière de rupture du contrat de travail.

La Cour d’appel de Chambéry donne raison à la salariée, en reprenant le principe énoncé par la chambre sociale sur l’impossibilité de rompre le contrat de travail autrement que par une rupture conventionnelle organisée par les articles  L. 1231-1 et L. 1237-11 du code du travail.

L’arrêt est fort heureusement cassé : « La rupture conventionnelle n’est pas applicable à une convention tripartite conclue entre un salarié et deux employeurs successifs ayant pour objet d’organiser, non pas la rupture du contrat, mais sa poursuite ».

La Cour de cassation rappelle un principe simple, une convention tripartite organise la poursuite d’un contrat de travail, et garantit donc la continuité de la relation de travail alors que « la rupture conventionnelle sécurise la rupture d’un contrat de travail qui entraîne la perte définitive de l’emploi».

Cass. soc. 8 juin 2016 n°15-17.555


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