Clin d'œil

Procédure disciplinaire, précision sur le point de départ du délai de prescription


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Selon l’article L.1332-4 du code du travail, l’employeur dispose d’un délai de 2 mois, à compter du jour où il a connaissance d’un fait fautif, pour engager la procédure disciplinaire, c’est-à-dire convoquer le salarié à un entretien préalable.

Mais, qui faut-il entendre par « employeur » ? le seul titulaire du pouvoir disciplinaire ?

Dans deux arrêts du 29 juin 2021, la Cour de cassation interprète plus largement : le supérieur hiérarchique est intégré à la notion d’employeur au sens des articles L.1332-4 et L.1331-1 du code du travail.

Dans une première affaire, un salarié est licencié pour avoir tenu des propos dénigrant son entreprise devant des clients et en présence d’un inspecteur-formateur de l’entreprise. Ce dernier transmet un rapport à la direction 11 jours plus tard. L’employeur prend cette date comme point de départ de la prescription de deux mois. Le salarié est licencié dans les deux mois de la transmission du rapport, mais plus de deux mois après la fameuse réunion.

Le salarié saisit la juridiction prud’homale et soutient que le délai de prescription était passé dans la mesure où le formateur était son supérieur hiérarchique et avait donc eu connaissance des faits fautifs à la date de la tenue de la réunion.

Les juges du fond prennent en considération la date de la transmission du rapport à l’employeur comme point de départ de la prescription.

A tort selon la Cour de cassation, qui reproche aux juges du fond de ne pas avoir recherché si le formateur était le supérieur hiérarchique du salarié, ainsi que ce dernier le soutenait (Cass. soc. 23 juin 2021 n° 20-13.762 FS-B)

La deuxième affaire met en jeu l’article L.1331-1 du code du travail, qui définit la sanction comme « toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Pour la Cour de cassation, cet article implique que, lorsque l’employeur a connaissance de plusieurs faits fautifs et choisit de n’en sanctionner que certains, il épuise son pouvoir disciplinaire. Les faits connus qui n’ont pas été visés par la sanction ne peuvent plus faire l’objet d’un procédure disciplinaire (Cass. soc. 16 mars 2010 no 08-43.057).

La question de « l’employeur » visé par l’article se pose donc également.

En l’occurrence, un salarié, infirmier, avait été sanctionné par un avertissement pour divers faits fautifs, puis mis à pied et convoqué à un entretien préalable à licenciement en raison de faits antérieurs à l’avertissement. Or, l’infirmière coordonnatrice avait connaissance des faits litigieux 4 jours avant l’avertissement, faits qu’elle n’avait pas transmis à temps au titulaire du pouvoir disciplinaire.

La Cour de cassation constate qu’elle était sa supérieure hiérarchique, et qu’en conséquence « l’employeur » avait connaissance de ces faits lorsqu’il a prononcé l’avertissement et « choisi » de ne pas sanctionner ces derniers. Aucune sanction n’était désormais possible (Cass. soc. 23 juin 2021 n° 19-24.020 FS-PB)

L’assimilation du supérieur hiérarchique à l’employeur en matière de discipline n’est pas une surprise (Cf. Cass. soc. 30 avril 1997 no 94-41.320 ). Toutefois, une « piqure » de rappel auprès des managers semble indispensable étant donné les conséquences d’une transmission tardive de faits pouvant générer une procédure disciplinaire initiée par une personne détenant ce pouvoir.

C’est sans doute le message que la Cour de cassation a entendu envoyer en donnant à ces arrêts une large publication.


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