Clin d'œil

Quand le compte-rendu d’entretien d’évaluation devient sanction disciplinaire


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L’entretien d’évaluation est un outil très complet, non seulement pour la gestion des compétences des salariés, mais également en ce qu’il permet l’amélioration des conditions et méthodes de travail, et la détection d’éventuels signes de stress, voire de harcèlement. Cet entretien a également un rôle important à jouer dans la justification objective des décisions prises par l’employeur, indispensable notamment en cas de contentieux ultérieur.

Cet entretien, destiné à évaluer les compétences du salarié relève du pouvoir de direction de l’employeur, hors la sphère de son pouvoir disciplinaire.

Toutefois, la limite peut être franchie facilement notamment lorsque le compte-rendu d’entretien énonce des griefs précis, il peut alors être considéré par la jurisprudence comme un avertissement.

En effet, selon l’article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non, la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Ainsi, selon sa rédaction, le compte rendu d’entretien d’évaluation peut avoir valeur d’avertissement comme en témoigne un arrêt récent.

En l’espèce, un salarié conteste son licenciement pour faute grave, estimant que les griefs reprochés dans la lettre de licenciement avaient déjà été sanctionnés par un avertissement lors du compte rendu de son entretien annuel d’évaluation.

La Cour d’appel, approuvée par la chambre sociale de la Cour de cassation, relève que l’employeur, dans son compte-rendu, reprochait au salarié son attitude dure et fermée aux changements, à l’origine d’une plainte de collaborateurs en souffrance, des dysfonctionnements graves liés à la sécurité électrique et le non-respect des normes réglementaires, et l’invitait de manière impérative et comminatoire et sans délai à un changement complet et total, et en déduit que ce document comportant des griefs précis sanctionnait un comportement considéré comme fautif et constituait un avertissement. Le licenciement était donc dépourvu de cause réelle et sérieuse en vertu du principe selon lequel les mêmes faits ne peuvent être sanctionnés deux fois (Cass. soc., 2 févr. 2022, no 20-13.833).

Si les résultats de l’entretien d’évaluation peuvent constituer un élément du dossier disciplinaire, encore faut-il que l’entretien ne soit pas détourné de son objectif. Les conséquences d’un mauvais « ciblage » ne doivent pas être négligées, et cet arrêt rappelle l’importance des formations managériales sur ce thème.

Cass. soc., 2 févr. 2022, no 20-13.833


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