Clin d'œil

Renouvellement de la période d’essai, si et seulement si…


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La période d’essai a pour but d’évaluer les compétences du salarié, son renouvellement ne peut intervenir que sous certaines conditions et seulement si la finalité de la période d’essai est respectée.

Si la période d’essai est systématiquement renouvelée pour tous les salariés ou toute une catégorie de salariés, l’abus sera présumé, ainsi que le montre l’arrêt de la Cour de cassation en date du 27 juin 2018 (n°16-28.515).

En l’espèce une société engage une salariée en qualité de cadre, chargée de mission, renouvelle sa période d’essai avec son accord, conformément aux stipulations contractuelles, et rompt le contrat de travail en cours de renouvellement de l’essai.

La salariée saisit le Conseil de Prudhommes d’une demande d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif du détournement de la finalité de la période d’essai.

A l’appui de ses dires, elle produit une lettre de la DRH qui lui confirme « qu’il ne s’agit que d’une procédure standard qui ne remet absolument pas en cause la qualité (des) collaborateurs, il s’agit uniquement de se donner une latitude de 6 mois, ce qui est un minimum pour un collaborateur cadre »

Les juges du fond, approuvés par la Cour de cassation, relèvent que s’il appartient à l’employeur d’apprécier les compétences et aptitudes du salarié, le renouvellement de la période d’essai qui ne répond pas à cette finalité mais repose sur une pratique systématique sans lien avec les qualités professionnelles des salariés concernés doit être considérée comme abusif.

L’employeur aurait alors dû démontrer qu’à la date du renouvellement, les compétences de la salariée n’avaient pas pu être évaluées ou qu’elles faisaient l’objet de réserves de nature à justifier la prolongation de la période probatoire.

Ainsi, la systématisation du renouvellement des périodes d’essai renverse la charge de la preuve.


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