Rupture conventionnelle, les dernières précisions de la Cour de cassation
Le succès de la rupture conventionnelle ne se dément pas, toutefois, les employeurs doivent veiller strictement au respect des exigences légales et jurisprudentielles relatives à sa mise en œuvre, s’ils ne veulent pas risquer l’annulation de la convention et donc une requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Les actions en nullité de la convention de rupture conventionnelle ne manquent pas, ainsi que le démontre l’abondant contentieux.
Ainsi, la Cour de cassation s’est récemment prononcée sur quelques points d’ordre formels, mais susceptibles d’entrainer la nullité de la convention de rupture.
Le 19 juin dernier, elle a abordé les conséquences de l’omission de la date de signature de la convention : en l’espèce, le formulaire de rupture indiquait bien les dates des deux entretiens, la date de la fin du délai de rétractation, ainsi que la date envisagée de la rupture du contrat. Toutefois, la date de signature de la convention n’était pas précisée. La Cour de cassation confirme l’arrêt de la cour d’appel qui annule la convention de rupture, l’absence de date de la signature ne permet pas de déterminer le point de départ du délai de rétractation, la convention doit donc être annulée et la rupture analysée en licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 19 juin 2019, n°17-23.586).
Le délai de rétractation fait l’objet d’une attention particulière.
La Cour de cassation a ainsi précisé, dans un arrêt également daté du 19 juin 2019 (n°18-22.897, que le respect de ce délai s’apprécie au jour de l’envoi de la lettre de rétractation et non au jour de sa réception. Soulignons qu’en l’espèce, c’était l’employeur qui exerçait son droit à rétractation.
Il faut reconnaitre que le calcul du délai n’est pas simple. Il obéit aux principes des articles 641 et 642 du code de procédure civile et de l’article R.1231-1 du code du travail. Ce délai de 15 jours calendaires démarre le lendemain de la signature de la convention et se termine au 15ème jour à minuit. Lorsqu’il expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvré suivant.
La liberté du consentement du salarié reste la clef de voute de la jurisprudence. Ainsi, l’assistance de l’employeur, lors de l’entretien préalable à la signature de la convention de rupture, ne peut entraîner la nullité de la rupture conventionnelle que si elle a engendré une contrainte ou une pression pour le salarié qui se présente seul à l’entretien (Cass. soc. 5 juin 2019 n°18-10.901).
C’est d’ailleurs la liberté du consentement qui est à la racine d’un arrêt du 3 juillet 2019 (n°18-14.414) où la Cour de cassation décide qu’il appartient à l’employeur de prouver qu’un exemplaire de la convention de rupture a bien été remis au salarié.
En effet, selon le raisonnement des magistrats, le salarié, privé d’un exemplaire de la rupture, n’a pas toutes les données pour évaluer clairement les conséquences de la rupture, et donc exercer éventuellement son droit de rétractation ou consentir à la rupture en toute connaissance de cause.
La Cour de cassation avait déjà jugé que « la remise d’un exemplaire de la convention de rupture au salarié est nécessaire à la fois pour que chacune des parties puisse demander l’homologation de la convention, dans les conditions prévues par l’article L. 1237-14 du Code du travail, et pour garantir le libre consentement du salarié, en lui permettant d’exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause» (Cass. soc., 6 févr. 2013, no11-27.000).
Elle décide donc aujourd’hui que la charge de la preuve de la remise repose sur l’employeur. Il est ainsi fortement recommandé de demander au salarié de signer une décharge lors de la remise du document, ou d’indiquer, lors de sa signature, qu’il reconnait avoir reçu un exemplaire original de la convention.
