Clin d'œil

Télétravail et rémunération


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La crise sanitaire a donné ses lettres de noblesse au télétravail. Or, si une des questions a jusqu’à présent tourné autour du remboursement des frais inhérents au télétravail, une nouvelle question émerge au regard de ce qui se passe aux États-Unis, notamment au sein de Google. En effet, la rémunération pour les salariés de Google est fonction du lieu de résidence, et donc, lorsqu’ils sont en télétravail total dans un environnement moins onéreux (coût de la vie, immobilier notamment) que s’ils travaillaient en présentiel, ils sont moins bien rémunérés que leurs homologues en présentiel.

Cette mesure salariale est-elle transposable en France ?

Le principe « travail égal, salaire égal » semble à première vue empêcher cette transposition.

En vertu de ce principe, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés, pour autant que ceux-ci sont placés dans une situation identique.

Une première question à poser est celle de l’identité de la situation entre salarié en télétravail et  salarié en présentiel ? Si les situations ne sont pas identiques, le principe ne s’applique pas. Le télétravailleur à 100% peut en effet non seulement bénéficier d’un environnement moins onéreux, selon son lieu de travail, mais réalise également des économies sur ses trajets, son véhicule personnel et ses repas, sans compter les facilités et gains de temps dont il dispose dans l’organisation de son quotidien. Selon l’autonomie laissée au télétravailleur, une discussion peut s’ouvrir sur la question de l’identité des situations de travail.

Si l’on considère que l’environnement de travail et la différence d’autonomie dans l’organisation du travail n’entre pas en compte dans le concept d’identité de situation, le principe s’applique.

Toutefois, rappelons qu’il est à géométrie variable, et permet une différence de traitement lorsqu’elle est justifiée par des éléments objectifs.

La Cour de cassation a pu ainsi considérer qu’une disparité du coût de la vie entre salariés appartenant à des établissements géographiquement distincts pouvait constituer une justification objective d’une différence de rémunération (Cass. soc. 14 septembre 2016 n° 15-11.386), et ce, alors que le lieu de résidence est un critère légalement discriminatoire (article L.1132-1 du code du travail).

Enfin, admettons que la jurisprudence accepte le principe de justification du coût de la vie dans le cadre du télétravail à 100%, que ce soit sur la base d’un accord individuel avec signature d’avenant au contrat de travail, ou dans celui d’un accord collectif (qui risque d’être difficile à négocier avec les partenaires sociaux), le calcul du delta de rémunération risque d’être compliqué : quel panel de coûts retenir, comment et quand prendre en compte les évolutions ?

En définitive, si cette mesure salariale semble éventuellement transposable en France, elle nécessite la mise en place d’un dispositif complexe, dont la sécurité juridique n’est pas aujourd’hui garantie.


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