Clin d'œil

Temps partiel : quelle sanction en cas de non-respect du délai de prévenance ?


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Le salarié travaillant à temps partiel doit pouvoir prévoir son rythme de travail, et ainsi n’être pas obligé de se tenir à la disposition de son employeur de façon continue et pouvoir éventuellement exercer un autre emploi pour un autre employeur. Pour cela, il doit avoir un contrat écrit, précisant notamment la répartition de sa durée du travail entre les jours de la semaine, ou les semaines du mois (art. L. 3123-6, 1°du code du travail).

Cette répartition n’est pas inscrite dans le marbre, et l’employeur peut la modifier en respectant certaines prescriptions légales. Ainsi, le contrat de travail doit prévoir « les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification » (art. L. 3123-6, 2° du code du travail).

En outre, lorsqu’une modification de cette répartition sera envisagée, elle ne pourra être mise en œuvre qu’après un délai de prévenance (art. L. 3123-11 du code du travail).

Un accord d’entreprise, ou à défaut, une convention de branche étendue peut définir la durée de ce préavis. Notons que dans ce cas, le délai ne peut être inférieur à 3 jours ouvrés… ce qui laisse peu de temps au salarié pour modifier son organisation.

En l’absence de dispositions conventionnelles, l’article L. 3123-31 du code du travail fixe un délai de prévenance minimal de 7 jours ouvrés.

Quelle sanction encourt l’employeur en cas d’inobservation de ce délai ?

Un arrêt récent de la Cour de cassation, destiné à être publié au bulletin, donne une réponse pragmatique : la modification de la répartition de la durée du travail hors délai de prévenance entraine la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps complet, à condition qu’elle ait pour effet d’empêcher le salarié de prévoir le rythme auquel il doit travailler et ainsi l’obliger à se tenir à la disposition permanente de son employeur (cass. soc. 27 mars 2019, n°17-21.543).

Ainsi, il n’y a pas de requalification automatique. Il convient d’examiner les conséquences de fait de la modification intervenue.

En l’espèce, il s’agissait d’une seule modification, pour un motif prévu par le contrat, et avec un délai de prévenance inférieur à 7 jours ouvrés. La Cour de cassation a considéré que la faute de l’employeur ne mettait pas la salariée dans l’impossibilité de prévoir son temps de travail.

Ainsi, a contrario, en cas de modifications fréquentes, en dehors du cadre légal ou conventionnel, la requalification sera encourue (cass. soc. 19 mai 2010, n°09-40.056).

Il convient toutefois de préciser que si ces fréquentes modifications de la répartition du temps de travail sont mises en œuvre en respectant les cas contractuels de modifications et les délais de prévenance conventionnels ou légaux, elles restent tout à fait possibles et légales.

Rappelons qu’un accord d’entreprise ou à défaut une convention de branche peut fixer un délai de prévenance de trois jours ouvrés… ce qui peut sembler court si le but de ce délai est de permettre au salarié de réorganiser son emploi du temps !

I. Mathieu


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