Clin d'œil

Une vidéosurveillance peut être installée sans information des salariés ?


Imprimer

Une décision récente de la Cour européenne des droits de l’homme (CEDH) pourrait-elle venir infléchir la stricte interprétation  des textes imposant l’information préalable des salariés en cas de recours à un système de vidéosurveillance sur le lieu de travail ?

En effet, la CEDH a admis que certaines circonstances pouvaient justifier la mise en place d’un système de surveillance sans prévenir préalablement les salariés.

L’affaire concernait des caissières d’un supermarché espagnol, licenciées pour vol de marchandises, établi par des enregistrements de caméras vidéo placées à leur insu. L’employeur, constatant des pertes importantes de produits durant plusieurs mois, installe en plus des caméras disposées à la vue de tous aux entrées et sorties du magasin, le personnel étant informé, des caméras « cachées » dirigées vers les caisses, à l’insu du personnel et de ses représentants. Ce dispositif lui permet d’établir les vols commis par certaines caissières.

La loi espagnole en l’espèce est identique à la loi française, et impose une information préalable des salariés concernés. Pourtant, le juge espagnol a admis les modes de preuve et confirmé les licenciements. L’affaire a été portée devant la CEDH. Les juridictions internes ont considéré que la mesure était justifiée (parce qu’il y avait des soupçons légitimes de vol), appropriée au vu des buts légitimes poursuivis et nécessaire et proportionnée parce qu’il n’existait aucun autre moyen aussi efficace de protéger les droits des employeurs susceptibles d’emporter une ingérence moins lourde dans le droit des requérantes au respect de leur vie privée.

La Cour a, dans un premier arrêt, conclu à la violation du droit au respect de la vie privée (article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme).

Toutefois, suite à la demande de renvoi du gouvernement espagnol, la Grande chambre de la CEDH a modifié sa position et admis la légitimité du mode de preuve. Dans la confrontation du droit à une vie privée et de la protection de l’intérêt de l’employeur à la protection de sa propriété, il y a lieu de tenir compte de plusieurs critères permettant d’apprécier le caractère proportionné de la mesure de vidéosurveillance :

-       L’information préalable des salariés sur la possibilité de faire l’objet d’une mesure de surveillance,

-       L’ampleur de la surveillance et le degré d’intrusion dans la vie privée (« caractère plus ou moins privé du lieu dans lequel intervient la surveillance, les limites spatiales et temporelles de celle-ci, ainsi que le nombre de personnes ayant accès à ses résultats. »)

-       Les motifs de la surveillance,

-       La possibilité de mettre en place un dispositif moins intrusif,

-       Les conséquences de la surveillance pour les employés qui en ont été l’objet (notamment si le résultat a permis d’atteindre le but déclaré de la mesure),

-       L’existence de garanties adéquates, notamment par l’information fournie aux employés concernés ou aux représentants du personnel sur la mise en place et sur l’ampleur de la vidéosurveillance, par la déclaration de l’adoption d’une telle mesure à un organisme indépendant ou par la possibilité d’introduire une réclamation.

Ainsi, l’information préalable n’est que l’un des critères à prendre en compte. Si ce critère fait défaut, il faudra envisager les autres plus strictement.

La Cour constate que les juridictions internes ont bien examiné ces critères : une surveillance limitée dans le temps (10 jours), dans un espace ouvert au public, et limité aux caisses, pour un motif légitime (mettre fin à des vols), les enregistrements n’ont été vus que par un nombre limité de personne, et la mesure, bien qu’ayant entrainé le licenciement des salariés, n’a pas été utilisée à d’autres fins que celle de trouver les auteurs des vols. La Cour constate également que les juridictions internes ont considéré qu’il n’y avait pas d’autres moyens moins intrusifs pour obtenir le résultat.

La Cour souligne que les salariées en cause disposaient comme la saisine de l’Agence de protection des données ou une action en justice pour obtenir réparation de la violation alléguée de leurs droits au titre de la loi sur la protection des données.

La CEDH conclut : « dans les circonstances particulières de l’espèce, eu égard notamment au degré d’intrusion dans la vie privée et aux raisons légitimes ayant motivé la mise en place de la vidéosurveillance, la Cour estime que les juridictions du travail ont pu, sans dépasser la marge d’appréciation dont disposent les autorités nationales, considérer que l’atteinte à la vie privée des requérantes était proportionnée. En effet, si elle ne saurait accepter que, de manière générale, le moindre soupçon que des détournements ou d’autres irrégularités aient été commis par des employés puisse justifier la mise en place d’une vidéosurveillance secrète par l’employeur, l’existence de soupçons raisonnables que des irrégularités graves avaient été commises et l’ampleur des manques constatés en l’espèce peuvent apparaître comme des justifications sérieuses. Cela est d’autant plus vrai dans une situation où le bon fonctionnement d’une entreprise est mis à mal par des soupçons d’irrégularités commises non par un seul employé mais par l’action concertée de plusieurs employés, dans la mesure où cette situation a pu créer un climat général de méfiance dans l’entreprise.

CEDH, Grande chambre, 17 octobre 2019, aff. 1874/13 et 8567/13, Lopez Ribalda et autres c. Espagne


Imprimer Haut de page
  • Information juridique

    Dirigeants, responsables RH,
    recevez GRATUITEMENT
    nos informations juridiques hebdomadaires.

    > Je souhaite m’abonner

    La lettre sociale

    La lettre sociale
    Dirigeants, direction RH, managers, recevez
    GRATUITEMENT toute l'information juridique du mois pour les RH.

    * Champs obligatoires

  • Le Club 20/40

    Formations, petits déjeuners, événements : rejoignez le Club !

    Subscribe 20/40
    > Rejoindre le Club

    > Tout savoir sur le Club 20/40

    REJOINDRE LE CLUB 20/40

    Inscription au Club 20/40

    Rejoindre le Club 20/40 vous donne l'opportunité d'assister à des formations, des petits déjeuners et des événements, en compagnie de dirigeants, directeurs RH et managers de haut niveau.

    Tout savoir sur le Club 20/40

    * Champs obligatoires

  • Nous contacter

    63, avenue Niel
    75017 Paris, France

    E-mail :
    Téléphone : 01 58 36 16 50

    Carte_adresse_63_av_Niel

    > Écrivez-nous

  • Nous rejoindre

    Nous recherchons des juristes et des avocats en droit social pour rejoindre notre équipe.

    > Voir les offres

> Choisir > Choisir

QUESTION

Jaem vous permet de tester votre connaissance du droit social en 10 questions.

Choisissez votre personnage et commencez !

Chargement...
Vous avez eu : +score+ % de bonnes réponses !
> Voir l'explication > Fermer la fenêtre

Vous avez moins de 50 % de bonnes réponses

Rendez-vous sur nos pages de formation pour trouver la formation généraliste qui vous permettra d’acquérir les bases du droit social.

Voir nos formations

Vous avez entre 50 et 75 % de bonnes réponses.

Pas mal !!!!!! Vous trouverez sûrement parmi les formations Daem celle qui vous permettra de passer au niveau Expert !

Voir nos formations

Vous avez plus de 75 % de bonnes réponses.

Vous êtes un as du droit social ! Rendez-vous sur nos pages formations pour dénicher les dernières expertises qui pourraient vous manquer.

Voir nos formations