Éclairage

Application volontaire de l’article L. 1224-1 du Code du travail et égalité de traitement


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Le principe d’égalité de traitement refait surface dans le cadre du transfert d’entreprise, mais cette fois en cas d’application volontaire de l’article L.1224-1 du code du travail.

Rappelons que, en cas de transfert d’une entité économique autonome, la loi organise un transfert des contrats de travail des salariés de l’entité vers le nouvel employeur. Ce transfert d’ordre public est régi par les articles L.1224-1 et suivants du code du travail.

Au titre de cette législation, les salariés dont le contrat de travail est transféré conservent également tous les avantages issus des normes collectives de leur ancienne entreprise. Toutefois, au jour du transfert des contrats de travail, la convention et les accords collectifs de l’entreprise cédante sont mis en cause. S’ouvre alors une période de 15 mois, durant laquelle les salariés transférés peuvent continuer de bénéficier des avantages issus des accords collectifs de leur entreprise d’origine et de ceux de l’entreprise d’accueil, selon le principe de faveur (Cass. soc., 24 janv. 1996, n°93-40.745). Notons que le nouvel employeur n’est pas en droit de subordonner la reconnaissance des avantages de l’entreprise d’accueil à un renoncement par les salariés transférés aux avantages dont ils bénéficiaient dans leur entreprise d’origine (Cass. soc., 13 oct. 2016, n° 14-25.411).

A l’issue de cette période et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord collectif de substitution, les accords mis en cause cesseront de s’appliquer. Mais les salariés transférés conserveront une rémunération dont le montant annuel, ne peut être inférieure à la rémunération versée lors des 12 derniers mois (article L.2261-13 du code du travail).

La Cour de cassation considère que l’obligation légale qui pèse sur l’employeur de maintenir les avantages en vigueur au jour du transfert justifie la différence de traitement qui en résulte par rapport aux salariés de l’entreprise d’accueil (Cass. soc. 11 janvier 2012 n°10-14.614). Le seul moyen d’éviter cette différence de traitement entre salariés d’origine et salariés transférés, sera alors pour l’employeur de l’entreprise d’accueil de négocier un accord de substitution qui permettra d’unifier le régime collectif de la communauté de travail ainsi agrandie.

Par ailleurs, le transfert des contrats de travail peut également être organisé par voie conventionnelle. Ainsi, en cas de succession d’employeurs lors de la perte d’un marché (par exemple, dans le secteur du nettoyage), les partenaires sociaux peuvent avoir organisé les conditions juridiques du transfert d’entreprise, et le transfert des contrats de travail des salariés affectés au marché ainsi que le maintien de certains avantages. Dans ce cas, l’article L.1224-3-2 du Code du travail prévoit expressément qu’une différence de traitement favorable aux salariés transférés vis-à-vis des salariés de l’entreprise d’accueil est justifiée.

Ainsi, dans ces deux cas, le principe d’égalité de traitement ne peut être opposé par les salariés de l’entreprise d’accueil pour voir leurs droits mis au niveau de ceux des salariés nouvellement transférés.

Le 23 juin 2021, la chambre sociale de la Cour de cassation s’est exprimée à ce sujet en cas d’application volontaire de l’article L.1224-1 du Code du travail.

En effet, lorsque les conditions d’un transfert de droit des contrats de travail ne sont pas réunies (pas d’autonomie de l’entité transférée par exemple), les parties peuvent choisir d’appliquer volontairement l’article L.1224-1 du code du travail.

Quid alors de l’application du principe d’égalité de traitement ?

En l’espèce, des salariées d’une entreprises de nettoyage ont saisi la juridiction prud’homale d’une demande de paiement d’une prime de treizième mois que certaines salariées percevaient alors qu’elles effectuaient le même travail. Toutefois, ces dernières étaient entrées dans la société suite à un transfert de leur contrat de travail et percevaient ce treizième mois au titre du maintien des avantages dont elles bénéficiaient chez leur ancien employeur.

Les juges d’appel constatent que le transfert des salariés n’avait pas été effectué à titre conventionnel, dans le cadre d’une perte de marché entraînant l’application de l’annexe 7 de la convention collective de propreté, mais d’une entente entre les parties, le nouvel employeur reprenant les salariées aux conditions antérieures. Ils en concluent que cette application volontaire de l’article L.1224-1 du code du travail ne permettait pas de justifier la différence de traitement entre les salariés entrants et les salariés d’origine.

L’arrêt d’appel est cassé par la Haute juridiction : « l’obligation à laquelle est tenu le nouvel employeur, en cas de reprise du contrat de travail du salarié d’une entreprise par application volontaire de l’article L. 1224-1 du code du travail, de maintenir à son bénéfice les droits qui lui étaient reconnus chez son ancien employeur au jour du transfert, justifie la différence de traitement qui en résulte par rapport aux autres salariés. »

Ainsi, quelles que soient les modalités de transfert du contrat de travail (conventionnel, de droit ou par application volontaire des règles du transfert de droit) le principe d’égalité de traitement ne pourra jouer pour unifier les traitements entre salariés d’origine et salariés transférés.

La solution est logique dans la mesure où, lorsque l’employeur décide d’appliquer volontairement l’article L. 1224-1, doit maintenir l’ensemble des avantages dont les salariés transférés bénéficiaient chez leur ancien employeur, il ne peut faire une application « à la carte » de la législation en la matière. On ne peut ainsi lui reprocher une différence de traitement entre les salariés entrants et les employés d’origine.

L’existence au sein de la même entité de « deux populations de salariés », effectuant un travail identique mais ayant une rémunération différente est source de conflits sociaux ainsi que le montre l’affaire jugée par la Cour de cassation. Il est souhaitable de ne pas laisser perdurer cette situation et d’harmoniser rapidement les statuts via la négociation d’un accord d’entreprise.

Cass. soc. 23 juin 2021 n°18-24.809


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