Éclairage

Arrêts de travail et activité partielle : quelles règles s’appliquent ?


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La crise sanitaire du COVID-19 et les mesures de restriction adoptées par le Gouvernement placent les entreprises dans une situation économique des plus précaires. Bon nombre d’entre-elles sont aujourd’hui contraintes de réduire leur activité, voire même de cesser toute activité.

Dans ce contexte, l’activité partielle se présente comme une alternative majeure au licenciement pour motif économique de leurs salariés.

Si à première vue, l’activité partielle peut s’appliquer à l’encontre de tous les collaborateurs, se pose la question de l’articulation des règles applicables pour les salariés en arrêt de travail à l’heure du recours à l’activité partielle.

Notons que la crise sanitaire du coronavirus est venue instituer aux côtés de l’arrêt de travail pour maladie classique, un arrêt de travail dit « dérogatoire ».

I. L’arrêt de travail pour maladie classique

Tout comme l’activité partielle, l’arrêt de travail, tant classique que dérogatoire, a pour objet de suspendre le contrat de travail le temps de sa durée.

Aux termes de la doctrine, dans l’hypothèse où plusieurs causes de suspension du contrat de travail se suivent, c’est la première cause de suspension du contrat de travail qui s’applique. Autrement dit, si le salarié est en arrêt de travail avant le placement du service ou de l’entreprise en activité partielle, le salarié restera en arrêt jusqu’à son terme.

La logique de cette articulation est simple : un salarié placé en arrêt de travail est mis dans l’impossibilité de travailler.

De même, en période d’activité partielle, le temps de travail dû par ces salariés est réduit voire suspendu, compensé par une indemnité d’activité partielle.

Dès lors, le salarié ne saurait cumuler plusieurs indemnités pour son seul empêchement de pouvoir travailler.

Il en résulte qu’une entreprise en activité partielle doit attendre l’échéance de l’arrêt de travail de son salarié pour le placer en activité partielle.

Ce principe est repris par la circulaire DGEFP 12 du 13 juillet 2013, laquelle prévoit qu’un salarié en arrêt de travail ne peut percevoir concomitamment des indemnités journalières de Sécurité Sociale et l’indemnité d’activité partielle dès lors que son établissement est placé en suspension partielle ou totale d’activité.

Dans cette hypothèse[1], seule l’indemnisation due au titre de son arrêt maladie est due au salarié,.

Par ailleurs, notons que pendant l’arrêt de travail d’un salarié, les règles de maintien de salaire s’appliquent là encore sans pour autant permettre au salarié malade de percevoir plus que s’il avait été valide. A ce sujet, la Cour de cassation a pu juger que l’intéressé ne peut pas bénéficier d’une rémunération supérieure à celle qu’il aurait perçue s’il avait été placé en activitépartielle (Cass. soc. 2 juillet 1987 no 83-43.626 P).

L’application de cette jurisprudence soulève la problématique du sort de l’obligation conventionnelle de maintien de salaire prévue par la Convention collective, pendant cet arrêt de travail.

Aucune solution claire et précise n’a, malheureusement, été rendue, à ce sujet. Bien au contraire, deux positions doctrinales s’opposent :

1)     Pour certains, l’employeur doit compléter le salaire de son collaborateur en arrêt maladie, si le montant des indemnités journalières de Sécurité Sociale ne lui permet pas de percevoir l’intégralité de ses ressources habituelles.

En ce sens, ces professionnels se prévalent d’un arrêt de la Cour de cassation de 1994 rendu au sujet d’un incendie, lequel avait privé de travail une partie du personnel, dont plusieurs salariés en arrêt maladie. Dans cette décision, la Haute juridiction a reconnu que, dès lors que la Convention collective applicable reconnaissait à l’ensemble des salariés un droit au maintien de leur rémunération pendant les deux jours d’arrêt de travail, ces salariés absents pour maladie bénéficiaient du droit au paiement de leur salaire mensuel à plein tarif (Cass. Soc., 7 avril 1994 n°89-42.872).

2)     Au contraire pour d’autres professionnels, dans un contexte d’activité partielle, le maintien de rémunération conventionnelle ne peut être garanti et ce pour plusieurs raisons :

  • L’activité partielle est une cause de suspension du contrat de travail. Dès lors, les dispositions conventionnelles doivent se voir suspendues. La garantie de rémunération ne s’oppose pas à l’arrêt de 1987 précité, lequel prévoit que le complément d’indemnité journalière de sécurité sociale doit être calculé sur les indemnisations perçues par les autres collaborateurs, soit 70% du salaire mensuel brut ;
  • Le principe constitutionnel « à travail égal, salaire égal » va dans ce sens. Il serait alors injuste que des salariés en arrêt maladie perçoivent plus que les salariés valides ;
  • Ce maintien de salaire risque d’inciter les collaborateurs à se déclarer en arrêt maladie, avant le placement de leur société en régime d’activité partielle.

Quoi qu’il en soit, dans ce contexte, sous réserve de l’appréciation d’un climat social délicat, il semblerait préférable aux sociétés de refuser, dans un premier temps, de verser ce complément de salaire.

Certes, des actions prud’homales seront susceptibles d’être engagées par ces salariés à l’encontre de ces entreprises, en raison du manquement à la garantie de salaire causé par l’employeur . Toutefois, compte tenu de l’enjeu économique représenté par cette interprétation du texte, qui conduirait certaines entreprises à la ruine, il est fort probable que les juges rejettent une telle demande.

II. L’arrêt de travail dérogatoire

Par définition, l’arrêt de travail dérogatoire a pour objet de déroger aux règles traditionnelles posées en matière d’arrêt de travail pour maladie « classique ».

Notons que ces spécificités apparaissent, tout d’abord, au regard de son objet. Cet arrêt de travail ne peut, en effet, être prononcé qu’en raison de :

1-         L’exposition de la personne visée au coronavirus ;

2-         Les personnes placées en isolement, compte tenu d’un contact avéré ou potentiel avec le virus (décret n°2020-73 du 31 janvier 2020[2]);

Mais aussi et surtout en raison de :

3-         L’impossibilité pour certains salariés de travailler, en raison du confinement de leur(s) enfant(s) de moins de 16 ans, à la suite de la fermeture des établissements scolaires (décret n°2020-227 du 9 mars 2020[3]).

A ce jour, l’arrêt de travail dérogatoire est accordé pour une durée maximale de 21 jours, laquelle est renouvelable sous réserve que les conditions liées à son recours soient maintenues.

Pendant la durée de cet arrêt de travail, les salariés sont indemnisés dans les mêmes conditions qu’un arrêt de travail classique.

Néanmoins, notons que l’arrêt de travail dérogatoire reste avantageux financièrement puisqu’il permet aux intéressés de bénéficier des indemnités journalières de Sécurité Sociale, sans condition d’ouverture de droit, et ce dès le premier jour d’arrêt de travail. Autrement dit, le délai de carence de 3 jours ne s’applique pas.

Exception faite de ces spécificités, l’arrêt de travail dérogatoire suit les mêmes règles d’articulation avec le régime de l’activité partielle que l’arrêt de travail classique puisque :

1-     Le principe de primauté de la cause de suspension du contrat de travail, précédemment décrit, continue de s’appliquer ;

2-     A l’issue de l’arrêt de travail dérogatoire, l’activité partielle primera quand bien même le salarié remplit les conditions pour obtenir le renouvellement de son arrêt de travail.

Enfin, nous relevons qu’aucune spécificité n’a été apportée sur le montant de l’indemnité journalière de Sécurité Sociale devant être versé au salarié arrêté, au regard notamment de l’indemnité d’activité partielle, comme cela a été fait par le gouvernement et la jurisprudence au sujet de l’arrêt de travail classique.

Sans doute des précisions seront prochainement apportées en ce sens.

 

Pour davantage de renseignements, nous vous laissons le soin de nous contacter :

Téléphone : 01.58.36.16.50 – E-mail : daem@daempartners.com



[1] Annexe 1 de la Circulaire DGEFP 12 du 13 juillet 2013 relative à la mise en œuvre de l’activité partielle

[2] Décret n° 2020-73 du 31 janvier 2020 portant adoption de conditions adaptées pour le bénéfice des prestations en espèces pour les personnes exposées au coronavirus

[3] Décret n° 2020-227 du 9 mars 2020 adaptant les conditions du bénéfice des prestations en espèces d’assurance maladie et de prise en charge des actes de télémédecine pour les personnes exposées au covid-19


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