Éclairage

CDD : le coût de la requalification … double sanction !


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Un arrêt récent retient notre attention : la Cour de cassation considère que lorsque la requalification de contrats à durée déterminée successifs en contrat à durée indéterminée est ordonnée, et que l’employeur est tenu du paiement des salaires pour les périodes interstitielles, les indemnités de chômage que le salarié aurait éventuellement perçues lors de ces périodes interstitielles ne doivent pas être déduites des salaires (Cass. soc. 16 mars 2016 n°15-11.396).

Rappelons que la violation de la législation relative aux CDD est sanctionnée par une indemnité de requalification, qui ne peut être inférieure à un mois de salaire. Cette indemnité est une sanction. Elle doit être automatiquement accordée lorsque le juge fait droit à une demande de requalification.

L’employeur ne peut pas non plus déduire l’indemnité de précarité qu’il aura versée à la fin de chaque CDD. En effet, selon une jurisprudence constante, cette indemnité est acquise nonobstant une requalification ultérieure de ce contrat en CDI (Cass. soc., 16 septembre 2009, n° 07-42.872). Cette position s’explique par le fait que le salarié a, durant l’exécution de ses contrats précaires, réellement vécu cette situation de précarité, qui emporte des inconvénients notamment pour l’obtention de prêts, d’une location immobilière, etc…, l’indemnité de précarité lui reste donc acquise.

Le salarié pourra ensuite percevoir les indemnités relatives à la rupture d’un contrat à durée indéterminée, l’action en requalification étant la plupart du temps introduite à la fin du dernier CDD, la rupture de la relation contractuelle n’est donc a priori pas motivée, et la demande de requalification s’accompagne en conséquence d’une demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

S’il démontre qu’il s’est tenu à la disposition de son employeur entre chaque CDD (Cass. soc. 16 septembre 2015 n°14-16.277), ce dernier sera également condamné à verser des salaires pour ces périodes. Ainsi, un salarié ayant conclu plus de 500 contrats successifs sur 13 ans, les propositions de CDD étant faites la veille pour le lendemain sans possibilité de refuser s’il voulait pouvoir obtenir d’autres contrats démontre bien qu’il s’est tenu à la disposition permanente de l’employeur et à droit au paiement de toutes les périodes interstitielles (Cass. soc. 3 juin 2015 n°14-15.587).

Ces deux dernières conséquences ne sont pas par nature des sanctions, mais la simple application de la législation.

L’absence de déduction des indemnités de chômage du montant des salaires dus par l’employeur s’apparente quant à elle à une véritable deuxième sanction.

Le parallèle peut être fait avec le licenciement d’un salarié protégé. L’annulation de l’autorisation de licenciement d’un salarié protégé n’emporte pas les mêmes conséquences que son licenciement sans autorisation (ou malgré le refus d’autorisation) de l’inspecteur du travail.

En effet, dans le premier cas, l’employeur a respecté la procédure et sera condamné à réparer le préjudice subi par son salarié durant la période écoulée entre son éviction et sa réintégration (ou s’il ne la demande pas l’expiration du délai de deux mois suivant la décision définitive annulant l’autorisation). Pour la jurisprudence, le préjudice subi s’entend des rémunérations que le salarié aurait dû percevoir pendant cette période diminuées des revenus qu’il aurait perçus éventuellement par ailleurs, donc notamment des indemnités chômage.

Dans le second cas, l’employeur n’a pas respecté la procédure et les indemnités ne sont pas, quant à elles, diminuées des revenus que le salarié aurait perçus par ailleurs. Cette réparation est forfaitaire, due en conséquence quel que soit le préjudice réellement subi par le salarié protégé. Elle est considérée par la jurisprudence comme une sanction de la violation du statut protecteur.

La solution dégagée par la jurisprudence de la Cour de cassation en matière de requalification des CDD en CDI est, de la même manière, conçue comme une sanction.

Cette solution n’implique pas pour autant un enrichissement sans cause du salarié. En effet, celui-ci est susceptible de se voir demander par Pôle emploi le remboursement des allocations chômage alors indûment perçues, comme l’a décidé la Cour de cassation dans le cas du salarié protégé licencié sans autorisation (Cass. soc. 19 novembre 2014 n°13-23.643).

En conclusion, au-delà des indemnités dues pour la rupture du contrat de travail, la violation de la législation relative aux CDD est sanctionnée par la condamnation de l’employeur à verser non seulement une indemnité de requalification mais également à supporter in fine la charge des indemnités de chômage versées au salarié. En outre, les différentes indemnités de précarités versées au salarié lui restent acquises.


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