Éclairage

Confinement : maintenir le cap… Le sort des salariés détachés (part. 2)


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II

 Les nouvelles règles afférentes au détachement de salariés en France

Pour rappel, la directive n°2018/957 du 28 juin 2018 est venue renforcer la législation européenne quant au détachement des salariés.

Cette directive a été transposée en France par l’ordonnance n°2019-116 du 20 février 2019, ordonnance dont les modalités d’application devaient être définies par décret.

Ces précisions ont été faites cette année par un décret n°2020-916 et un arrêté, datant tous les deux du 28 juillet 2020.

A la lecture de ces textes, plusieurs constats peuvent être dressés :

1. De nouveaux droits sont garantis à ces salariés détachés :

Désormais, les travailleurs détachés en France bénéficient d’une égalité de traitement en matière de rémunération à l’égard des salariés de l’entreprise française, dès lors qu’ils exercent des tâches identiques (article L.1262-4 du Code du travail).

Il s’agit là une évolution majeure puisque jusqu’alors l’égalité de traitement portait uniquement sur le salaire minimum et non sur la notion plus large de rémunération, laquelle vise au sens de l’article L.3221-3 du Code du travail « le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature ».

En outre, les salariés détachés bénéficient désormais du remboursement de leurs frais professionnels en matière de transport, de repas et d’hébergement par leur employeur – entendu ici comme la société d’origine puisque leur contrat de travail n’est pas suspendu – et ce sous réserve de respecter les conditions cumulatives suivantes :

  • cette prise en charge doit être prévue par des dispositions légales ou conventionnelles ;
  • les salariés détachés doivent se déplacer vers ou depuis leur lieu de travail sur le territoire national ou ils sont temporairement envoyés par leur employeur depuis ce lieu de travail habituel vers un autre lieu de travail (article R.1262-8 du Code du travail).

Ces nouvelles dispositions sont ajoutées au « noyau dur » de droits, devant être garantis aux travailleurs détachés comme aux salariés nationaux.

Enfin, et c’est une grande nouveauté, une fois passés 12 mois de détachement (« détachements de longue durée »), l’employeur est désormais tenu d’appliquer l’ensemble des dispositions du Code du travail, à l’exception notamment de celles afférentes à la conclusion et à la rupture du contrat de travail (article L.1262-4 du Code du travail).

Toutefois, le décret réserve la possibilit, pour les sociétés le demandant et le justifiant, de la prorogation de l’application du seul « noyau dur » pour une durée de 6 mois supplémentaires, soit 18 mois au total (article L.1262-4 du Code du travail).

2.  Les modifications afférentes à la déclaration de détachement

Le décret du 28 juillet 2020 modifie également les règles afférentes à la déclaration de détachement.

Ainsi, désormais :

-       l’employeur est tenu de recourir au télé-service du SIPSI pour annuler ou modifier sa déclaration de détachement (articles R.1263-6 et R.1263-7 du Code du travail) ;

-       la déclaration de détachement, que doit réaliser l’employeur étranger, n’a plus à faire mention du numéro de SIRET de son représentant en France (articles R.1263-3 et suivants) ;

-       avant chaque détachement en France, le maître d’ouvrage est tenu de demander à chacun des sous-traitants directs ou indirects de ses cocontractants et à chacune des entreprises de travail temporaire détachant des salariés, avec laquelle l’un de ses sous-traitants ou cocontractants a recouru, un accusé de réception de la déclaration préalable de détachement et non plus une copie de cette déclaration (article R.1263-12-1 et R.1263-13 du Code du travail) ;

En conséquence, ce ne sont plus les copies des déclarations de détachement mais les accusés de réception de ces déclarations qui doivent être annexés au registre unique du personnel. Ils doivent être accessibles aux élus du CSE, ainsi qu’aux agents de contrôle, dans l’établissement ou bien sur tout chantier ou lieu de travail distinct de l’établissement où exercent les salariés détachés (articles D. 1221-24-1 du Code du travail).

3. L’information de l’entreprise de travail temporaire sur les règles relatives aux salariés détachés

L’entreprise utilisatrice établie hors de France, qui exerce temporairement une activité en France en recourant à des salariés détachés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire également établie hors de France (détachement indirect), doit préalablement au détachement informer cette dernière du détachement de ses salariés hors de France, de la durée du détachement et des règles qui leur seront applicables. Auparavant, l’entreprise utilisatrice devait envoyer une déclaration à l’inspection du travail attestant que l’employeur avait connaissance du détachement de son salarié en France.

En cas de contrôle, l’entreprise utilisatrice doit être en mesure de justifier par tout moyen de cette obligation (article L.1262-2-1 du Code du travail).

4. La révision de la procédure de l’interdiction de détachement :

Pour rappel, la loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018 avait instauré la possibilité pour le Direccte d’ordonner, purement et simplement, l’interdiction de détachement de salariés en cas de non-paiement d’une amende administrative infligée à un employeur ou à un donneur d’ordre pour non-respect des règles du détachement.

Aujourd’hui, depuis l’adoption du décret du 28 juillet 2020, l’agent de contrôle qui constate un manquement aux règles afférentes au détachement, est tenu de transmettre un rapport motivé au Direccte, lequel est ensuite chargé d’enjoindre par écrit à l’employeur de cesser immédiatement le manquement en question et ce, en payant une amende dès la réception de l’injonction. Le Direccte adresse ensuite un courrier invitant l’employeur à présenter des observations dans un délai de 3 jours suivant la réception dudit courrier, voire dans un délai ne pouvant être inférieur à 1 jour en cas de circonstances exceptionnelles.

Ce n’est qu’au terme de ce délai que le Direccte peut notifier à cet employeur une décision d’interdiction temporaire de prestation de services – et donc de détachement – laquelle ne peut excéder deux mois (articles R.1263-1-1 et suivants du Code du travail).


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