Éclairage

Confinement : maintenir le cap…. télétravail et RPS


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La France subit un nouveau confinement, et bien que les règles du jeu soient connues, la vigilance s’impose avec la même rigueur. Daem vous accompagne tout au long de cette période et vous propose d’en éclairer  les « zones grises » .

L’appréhension des risques psychosociaux en période de télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation du travail, en dehors des locaux de l’entreprise, utilisant des technologies de l’information et de la communication (C.trav., L1222-9).

Bien que le télétravail soit en principe volontaire, l’article L.1222-11 du code du travail admet qu’il puisse être mis en place mis en place sans l’accord du salarié dès lors que des « circonstances exceptionnelles » justifient un « aménagement du poste de travail pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».

Depuis l’annonce d’un nouveau confinement mercredi dernier, le télétravail est de nouveau au cœur de l’activité professionnelle et les entreprises doivent désormais le mettre en place dès lors que la nature de l’activité le permet (Décret 29 oct. 2020, n°2020-1310).

Face à l’urgence de la situation, il est difficile d’anticiper la réalisation des risques liés à la mise en place du télétravail. Pourtant, il appartient à l’employeur d’évaluer ces derniers et de les neutraliser afin d’assurer la sécurité et la protection des salariés (C.trav., L1421-1 et 2 du code du travail).

Parmi ces risques figurent en bonne place les risques psychosociaux (RPS). Ces derniers trouvent leur origine dans les conditions d’emploi, l’organisation du travail ou encore les relations de travail. Ils prennent en général la forme de stress, de violence ou encore de harcèlement moral.

Quels sont les RPS en jeu ? 

Le salarié en télétravail risque principalement d’être confronté au stress qui peut, par exemple, être provoqué par une surcharge de travail ou par une grande autonomie qu’il ne peut gérer. Livré à lui-même, le salarié sera d’autant plus sensible à l’ambiance anxiogène actuelle, dans un contexte économique détérioré qui voit l’emploi menacé par la mise en œuvre de plans de sauvegarde de l’emploi ou dégradé dans des accords de performance collective.

Une augmentation du temps de travail, l’un des écueils du télétravail, la réduction des temps de déconnexion, le floutage de la frontière entre vie privée et vie professionnelle sont autant de facteurs générateurs de stress.

Enfin, l’isolement est également un risque important pour le salarié confiné en télétravail, qui ne bénéficie que de peu d’interactions avec le monde extérieur et ses collègues de travail en dehors du travail.

Sorti de sa communauté de travail au quotidien, il sera sans doute plus délicat d’appréhender l’éventuelle souffrance du salarié. Pour autant, il est indispensable de mettre en place les moyens visant à prévenir tout RPS.

Rappelons que, à la suite du premier confinement, des études sur le bien-être et la santé des salariés pendant la période de confinement ont été menées et révèlent ainsi que :

- 42.5% des salariés pensent être en détresse psychologique en raison de la mise en place du télétravail,

- 39% se déclarent plus fatigués qu’avant,

- 42% estiment ne pas recevoir la reconnaissance et le respect qu’ils méritent,

- 50% révèlent ne pas être consultés pour des décisions les concernant et devoir masquer leurs émotions face à cette situation,

- 53 % des télétravailleurs souhaitent plus de règles de fonctionnement,

- 4 salariés sur 10 souffrent également d’isolement

Quelles précautions prendre ? 

Le télétravail doit amener à réfléchir sur les règles de management notamment en matière de disponibilité. Il est ainsi impératif de garantir le respect du droit à la déconnexion (C.trav., L.2242-17). Ce dernier est essentiel en période de télétravail en raison de la difficulté de tracer une frontière nette entre temps personnel et temps de travail. Or le risque de « burn-out » lié à l’hyper-connexion au travail qui en découle (réunions, appels téléphoniques, conférences voire formations, interpénétration des temps professionnels et temps personnels) est important.

La fixation d’une plage horaire de travail (ou d’une plage horaire de déconnexion) doit garantir l’effectivité du droit au repos (C.trav., L.3132-1 et suivants). Le management doit s’interdire d’intervenir en dehors de la plage horaire de travail fixée. Ajoutons qu’un salarié ne pourra être sanctionné pour ne pas avoir répondu à son employeur en dehors de ces horaires, et ce quelle que soit l’urgence invoquée (Cass. Soc., 17 février 2004 n°01-45,889).

Le respect du droit au repos et du droit à la déconnexion du salarié doit être conjugué avec le contrôle de la charge de travail des salariés (C.trav., L.1222-9). Cette dernière doit être équivalente à celle pesant habituellement sur le salarié exerçant dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, l’accord national du télétravail du 19 juillet 2005 autorise le recours à des dispositifs de surveillance à distance des télétravailleurs, dès lors qu’ils sont spécifiquement justifiés et proportionnés et que le salarié en a été préalablement informé.

Il convient également de s’assurer que le salarié dispose de conditions de travail adéquates à un travail dans le calme (pièce isolée, au niveau sonore compatible avec la concentration, des équipements bureautiques suffisants, un matériel informatique adapté). De mauvaises conditions matérielles de travail peuvent être génératrices de stress.

Enfin, l’INRS recommande de veiller à préserver des modalités de contact régulier avec ses télétravailleurs (entretiens réguliers d’activités, réunions collectives…) et ce afin de limiter l’isolement social. Le décret 29 oct. 2020 (n°2020-1310) rappelle également l’importance du maintien des liens au sein du collectif de travail et la prévention des risques d’isolement. Ce contact aura pour avantage de maintenir la motivation du salarié dans l’exercice de son travail.

Pour cela, il est possible de recourir à des questionnaires permettant de recueillir des informations, au niveau de l’ensemble des salariés, sur la perception de leur situation de travail, sur leur niveau de stress, les symptômes ressentis, leur état de santé. Les managers devront assurer la tenue de points réguliers avec les salariés pour échanger sur l’organisation du travail et l’adapter au mieux à la situation personnelle de chaque salarié.

L’ensemble de ces mesures participent à la prévention des risques psychosociaux en temps de télétravail.


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