Éclairage

Coup de lifting sur les CPH !


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La loi pour la croissance et l’activité adoptée sans vote le 19 février 2015 prévoit un ensemble de dispositions destinées à améliorer le fonctionnement de la justice prud’homale. Favoriser la conciliation, raccourcir les délais de jugement, permettre une harmonisation de la jurisprudence, enrichir les pouvoirs de la formation de conciliation sont quelques-uns des moyens adoptés pour atteindre le but fixé.

Les données chiffrées reprise par l’Etude d’impact témoignent effectivement d’un fonctionnement inquiétant :

C’est évidemment la rupture du contrat de travail à durée indéterminée qui fait l’objet principal du contentieux devant les conseils de prud’hommes (environ 80 % des litiges). L’étude d’impact relève un taux d’appel des décisions prud’homales de 66 % en 2012, et un taux d’infirmation total de ces décisions par les Cours d’appel de 21,30 % et un taux d’infirmation partiel de 50,45 %. Ce taux d’appel est bien supérieur à celui constaté en 2012 pour les tribunaux d’instance qui s’élève à 7,4 %. Il en est de même s’agissant de celui relatif aux décisions rendues au fond émanant des tribunaux de grande instance, qui ne dépasse pas les 36 %.

La situation est d’autant plus dégradée que la part des décisions rendues en premier ressort confirmée par les cours d’appel est en diminution constante depuis 2004. La question de la formation des Conseillers prudhommaux est posée.

1. Rendre obligatoire la formation des Conseillers

Actuellement la formation des conseillers prud’hommes est régie par les articles L.1442-1et s du code du travail. Les autorisations d’absence sont accordées pour les salariés membres d’un conseil de prud’hommes dans la limite de 6 semaines par mandat (et ne peut dépasser 2 semaines par année civile). Ces absences sont rémunérées par l’employeur, au titre de la participation au financement de la formation professionnelle, ne diminuent pas les congés payés et sont assimilées à une durée de travail effectif.

La formation est facultative, et le constat est fait d’une participation insuffisante. Les conseillers prud’homaux se forment en moyenne 13 jours par mandature sur les 36 jours qui leur sont proposés. Selon le gouvernement, la formation demeure insuffisante sur le plan de la procédure ou de la conduite du procès.

L’enjeu est donc de proposer un dispositif qui rende obligatoire la formation des conseillers prud’homaux en mettant en place un programme de formation relatif aux principes fondamentaux du procès, à la procédure, à la méthodologie et à la déontologie, commun à l’ensemble des juges du travail, complémentaire de la formation des organisations professionnelles et syndicales, contribuant à assurer une justice de qualité. Les modalités des formations seront déterminées par décret après le vote de la loi.

2. Favoriser la conciliation

Le constat n’est pas nouveau, la conciliation au stade du bureau de conciliation ne fonctionne pas. Les parties lorsqu’elles entendent concilier choisissent sans doute plus facilement une rupture conventionnelle ou une transaction post licenciement. Mais, désengorger le contentieux nécessiterait de favoriser réellement une conciliation.

La loi généralise deux modes de médiation existant, et fait alors du juge prudhommal une chambre d’homologation.

  •  La médiation conventionnelle : La médiation conventionnelle, issue de la loi n°95-125 du 8 février 1995 est actuellement réservée aux différends transfrontaliers. La loi Macron prévoit de l’étendre à tous les conflits s’élevant à l’occasion d’un contrat de travail : les parties tentent de parvenir à un accord en vue de la résolution amiable de leurs différends, avec l’aide d’un médiateur, choisi par elles ou désigné, avec leur accord, par le juge saisi du litige. L’accord auquel parviennent les parties peut être soumis à l’homologation du juge, ce qui lui donne force exécutoire.
  •  La procédure participative : Instituée par la loi n° 2010-1609 du 22 décembre 2010 « relative à l’exécution des décisions de justice, aux conditions d’exercice de certaines professions réglementées et aux experts judiciaires », cette procédure excluait jusqu’à présent les litiges du travail. Par la convention de procédure participative, les parties à un différend s’engagent, avant tout procès, à rechercher une solution amiable à ce différend, chacune avec l’assistance de son avocat. Elles peuvent dans ce cadre bénéficier de l’aide juridictionnelle. A l’issue de cette procédure participative, si un accord est intervenu entre les parties, le juge peut être saisi pour homologuer l’accord afin de le rendre exécutoire.. En cas de désaccord, si les parties saisissent le conseil des prud’hommes, ils ne sont pas dispensés de la conciliation.

Ces nouveaux moyens à disposition des parties pourraient être efficaces si l’indemnité versée après homologation suit le régime social et fiscal réservé aux dommages et intérêts versés sur décisions judiciaires. En outre, si cette l’indemnité ne génère pas de différé d’indemnisation vis-à-vis du versement de l’allocation chômage, ces deux mesures pourraient effectivement favoriser les règlements amiables.

3. Accélérer la procédure de jugement :

En 2013, le délai moyen de traitement devant le bureau de jugement s’élevait à 15,1 mois, 29,7 mois devant la formation de départage. Ces chiffres sont éloquents, l’engorgement est patent dans beaucoup de juridiction.

Une première mesure consiste à « sauter » la phase du bureau de jugement :

-          en cas d’échec de la conciliation, le bureau de conciliation (qui devient bureau de conciliation et  d’orientation – BCO) peut renvoyer l’affaire, en raison de sa nature, devant la formation de jugement présidée par un juge professionnel ; le renvoi est de droit si toutes les parties le demande.

-          En cas de licenciement ou de résiliation judiciaire : en cas d’échec de la conciliation, le BCO pourrait, en raison de la nature de l’affaire, renvoyer l’affaire devant un bureau de jugement en composition restreinte : un conseiller prud’homme employeur et un conseiller prud’homme salarié. Ce renvoi ne serait possible qu’avec l’accord des parties. À défaut, l’affaire serait renvoyée directement devant le bureau de jugement. Le bureau de jugement dans sa composition restreinte aurait trois mois pour statuer.

4. Un bureau de conciliation et d’orientation qui devient juge

Dans le cadre de sa mission de conciliation, le BCO pourrait entendre chacune des parties séparément et dans la confidentialité. Aux termes du projet de loi, le bureau de conciliation devrait également assurer la mise en état des affaires. Toutefois, ont ajouté les députés, le bureau de jugement pourrait être amené à le faire lorsque l’affaire n’a pas été mise en état d’être jugée.

Enfin, en cas de non-comparution d’une partie (sauf motif légitime), le BCO pourrait statuer en tant que bureau de jugement dans sa composition restreinte (deux juges). Il pourrait ainsi juger l’affaire, en l’état des pièces et moyens que la partie comparante a contradictoirement communiqués.

5 . Une harmonisation de la jurisprudence

L’idée est de publier une barème révérenciel indicatif pour fixer le montant de l’indemnité susceptible d’être allouée au salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’utilisation de ce référentiel serait laissée à l’appréciation du juge. En revanche, si les deux parties en faisaient la demande, le juge aurait l’obligation de l’appliquer.

Établi après avis du Conseil supérieur de la prud’homie, ce référentiel fixerait le montant de l’indemnité en fonction notamment de l’ancienneté, de l’âge et de la situation du demandeur par rapport à l’emploi (sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles).

6. Créer un statut protecteur du défenseur syndical

Actuellement, les organisations syndicales représentatives au niveau national peuvent désigner des salariés pour exercer des fonctions d’assistance et de représentation devant les conseils de prud’hommes. Ces conseillers bénéficient de la même protection que les représentants du personnel, à condition, selon la jurisprudence d’avoir informé leur employeur de leur mandat.

Il semble que le « défenseur syndical » créé par la loi remplace les « conseillers du salarié ». Dans les établissements d’au moins 11 salariés, ces salariés bénéficient actuellement « du temps nécessaire » à ces fonctions dans la limite de 10 heures par mois, mais sans maintien du salaire. La loi prévoit de maintenir leur salaire avec un remboursement de l’Etat.

Le temps passé par le défenseur hors de l’entreprise pendant les heures de travail pour sa mission serait assimilé à une durée de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, du droit aux prestations d’assurances sociales et aux prestations familiales ainsi qu’au regard de tous les droits que le salarié tient du fait de son ancienneté dans l’entreprise.​

La loi détaille la protection des nouveaux « défenseurs syndicaux »,  et prévoit que le non-respect de cette protection exposerait l’employeur à un an d’emprisonnement et à une amende de 3 750 €.

Le texte n’est pas définitif. La loi doit être examinée par le Sénat à compter du 7 avril 2015, qui pourra l’amender. Le gouvernement pourrait ensuite réunir une commission paritaire afin de trouver un compromis sur un texte, qui sera voté par l’assemblée nationale fin mai.


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