Éclairage

CSP et accident du travail, bonjour Kafka !


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Une situation inédite vient d’être tranchée par la Cour de cassation… et positionne l’employeur dans une impasse. Un salarié, dans le cadre d’une procédure de licenciement économique accepte un contrat de sécurisation professionnelle et se trouve victime d’un accident du travail avant la fin du délai d’acceptation de 21 jours …. La procédure de rupture du contrat de travail d’un commun accord stipulée par la loi peut- elle suivre son cours normal ?

Le contrat de sécurisation professionnel (CSP), que l’employeur doit proposer aux salariés visés par un licenciement économique, permet au salarié de bénéficier d’un accompagnement particulier de pôle emploi et d’une allocation majorée pendant 12 mois, sans délai de carence. L’employeur doit informer le salarié par écrit du contenu du CSP et de la possibilité qu’il a d’en bénéficier. Le salarié dispose d’un délai de 21 jours pour accepter le CSP à compter de cette information.

L’acceptation du CSP emporte la rupture du contrat de travail, qui sera effective à l’issue du délai de 21 jours. Notons que le report des effets de la rupture du contrat de travail à la date de prise d’effet du CSP, quelle que soit la date d’acceptation du CSP, est une fiction juridique dont l’origine est discutable. En effet, l’article L.1233-67 du code du travail dispose que « l’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle emporte rupture du contrat de travail. » Mais la jurisprudence décide que lorsqu’un salarié adhère au CSP, la rupture du contrat de travail intervient à l’expiration du délai dont il dispose pour prendre parti (Cass. soc. 17 mars 2015 n°13-941)

Bien que la loi qualifie la rupture intervenue dans le cadre du CSP de « rupture d’un commun accord », la jurisprudence considère qu’elle n’est qu’une des modalités du licenciement économique, et reste soumise de ce fait aux règles qui encadrent le licenciement économique : le salarié peut contester le motif économique de la rupture, il bénéficie de la priorité de réembauche, et comme dans tout licenciement économique, un reclassement doit être cherché jusqu’à l’envoi de la lettre de licenciement à titre provisoire (Cass. soc. 13 novembre 2012 n°11-14.162). Rappelons que cette dernière est envoyée pendant le délai de réflexion, et n’a d’effet que si le salarié refuse le CSP.

Que se passe-t-il lorsque le salarié, qui accepte le CSP est victime d’un accident du travail pendant le délai de réflexion ?

Le salarié victime d’un accident du travail bénéficie d’une protection particulière organisée par les articles L.1226-7 et suivants du code du travail. Notamment, durant la période d’incapacité de travail, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie. Toute rupture prononcée en méconnaissance de ces dispositions est nulle.

La question d’une rupture du contrat « d’un commun accord » suite à l’acceptation d’un CSP pouvait donc se poser.

La Cour de cassation a récemment pris position : la protection du salarié victime d’un accident avant l’expiration du délai d’acceptation du CSP doit prévaloir sur le dispositif du CSP (Cass. Soc. 14 décembre 2016 n°15-25.981).

En l’espèce, un salarié se voit proposer un CSP lors de son entretien préalable à licenciement économique. Quelques jours après, il est victime d’un accident du travail et placé en arrêt de travail. Pendant la suspension de son contrat de travail, il accepte la proposition de CSP. L’employeur poursuit donc la procédure et considère le contrat de travail rompu, rupture qui prendra effet à la fin du délai de 21 jours.

La Cour de cassation approuve les juges du fond d’avoir considéré que le salarié, du fait de sa nouvelle protection, ne pouvait être licencié que pour faute grave ou impossibilité du maintien du contrat de travail. « L’adhésion à ce contrat, qui constitue une modalité du licenciement pour motif économique, ne caractérise pas l’impossibilité pour l’employeur de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la maladie ou à l’accident ».

Donc, la rupture est bien un mode particulier de licenciement économique, et n’échappe pas à la protection particulière des salariés victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

L’employeur avait tenté de contourner l’obstacle en faisant valoir que la situation de droit devait être appréciée au jour de la proposition du CSP…. En vain, les juges du fond, suivis par la Haute Juridiction, décident que la situation doit être appréciée à l’expiration du délai de 21 jours pour accepter la proposition du CSP.

Et voilà encore une situation kafkaïenne pour l’employeur ! Soit il peut démontrer l’impossibilité de maintenir le contrat de travail du salarié, non liée à son état de santé…. La jurisprudence considère depuis longtemps que l’existence d’un motif économique ou les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements ne suffisent pas à caractériser cette impossibilité. Dès lors que la loi exige une protection renforcée du salarié victime d’un AT ou d’une maladie professionnelle, il est normal que le motif économique, suppression de poste et impossibilité de reclassement, qui va pour les salariés en bonne santé n’est pas suffisant. Bref, la démonstration de cette impossibilité n’est pas aisée, et certains la disent proche du cas de force majeure…

Soit, il n’est pas en mesure de faire cette démonstration au vu des exigences jurisprudentielles, peut-il retirer sa proposition de CSP ? Le cas n’est évidemment pas envisagé par les textes. Pourtant, la décision jurisprudentielle ci-dessus devrait faire réfléchir.

En effet, le licenciement est obligatoirement nul et l’employeur n’est plus en droit d’accepter ce mode de rupture au vu de la protection renforcée du salarié.

Au moment où le salarié l’informe de son accident, l’employeur peut-il le prévenir que désormais son licenciement économique n’est plus envisagé à moins qu’il maintienne expressément sa volonté d’accepter un CSP ?

La volonté du salarié pourrait-elle jouer un rôle dans l’évaluation du juge de l’impossibilité de maintenir le contrat de travail ? Notons que la Cour de cassation admet la possibilité de conclure une rupture conventionnelle pendant une suspension du contrat consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (Cass. soc. 30 septembre 2014 n° 13-16.297).

Donc le salarié aurait le choix entre rester dans l’entreprise ou partir avec un CSP. L’objectif de protection renforcée serait alors pris en compte et l’employeur ne se trouverait plus dans une situation kafkaïenne.


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