Éclairage

Défaut de formation : le préjudice, « c’est pas automatique » !


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Bien sûr, l’obligation de formation pèse toujours sur l’employeur, mais il appartient également au salarié d’avoir la volonté de se former. Pourtant, l’attitude du salarié face à sa propre formation ne semblait pas être prise en compte par les juges, notamment l’absence de volonté de se former.

Il est en effet légalement prévu que l’employeur doit veiller au maintien de la capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations (Article L. 6321-1du code du travail).

Cette obligation a très vite été déconnectée de la rupture de contrat de travail par la jurisprudence. Un arrêt du 23 octobre 2007 (n°06-40.950) consacre l’autonomie de l’obligation de formation, et glisse ainsi vers un droit à l’employabilité. Le défaut de formation au cours de l’exécution du contrat de travail établit un manquement de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail et entraîne un préjudice distinct de celui résultant de sa rupture.

C’est dans cette logique que la Cour de cassation a rejeté l’argumentation retenue par une cour d’appel qui avait considéré que l’absence de formation pendant 16 ans d’un salarié, licencié pour un motif économique, se justifiait par le fait que le poste de travail du salarié n’avait connu aucune évolution particulière nécessitant une formation d’adaptation. Le raisonnement est donc bien sous-tendu par le fait que si le poste lui-même n’a pas évolué dans cette entreprise, l’environnement technologique a, quant à lui évolué, et que l’employeur remet sur le marché de l’emploi un salarié qui n’est plus adapté à cette évolution (Cass. Soc. 5 juin 2013 n°11-21.255).

Ce n’est pourtant qu’en 2014 que la Cour de cassation a eu l’occasion de préciser pour la première fois, que l’obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi relève de la seule initiative de l’employeur (Cass. Soc. 18 juin 2014 n°13-14.916)

Et malgré le courant législatif important qui vise à faire du salarié un acteur à part entière de sa formation, la jurisprudence maintient ce cap jusqu’à aujourd’hui.

Toutefois, c’est par le biais financier que le caractère fondamentalement bilatéral de l’obligation de formation réapparait.

En effet, depuis un revirement de jurisprudence relativement récent (Cass. soc., 13 avril 2016, n° 14-28.293) le préjudice n’est plus « automatique ». Il appartient au demandeur d’établir son préjudice, les juges doivent en constater l’existence et en évaluer le montant.

Dans un arrêt du 3 mai 2018 (n°16-26796), la Cour de cassation applique cette jurisprudence à la violation de l’obligation de formation.

En l’espèce, si le manquement de l’employeur à son obligation de formation était bien certain (pas de formation professionnelle pendant 16 ans), les juges du fond, dans leur pouvoir souverain d’appréciation, ont considéré que le salarié, pompiste, ne démontrait pas que la violation de cette obligation lui avait causé un préjudice, et ne lui ont donc pas accordé de dommages et intérêts.

La formulation utilisée par les juges du fond est explicite : « ce dernier (le salarié) fait une demande forfaitaire sans expliciter le préjudice qu’il a subi en indiquant notamment les postes auxquels il aurait pu prétendre ou les formations qu’il a demandées et qui lui auraient été refusées de telle sorte que dans la mesure où ses droits au DIF lui ont été régulièrement notifiés, il ne justifie pas d’un préjudice particulier qui mérite d’être réparé  »

Ainsi, si l’initiative de la formation reste à l’employeur, l’existence du préjudice sera plus difficile à établir pour un salarié totalement passif vis-à-vis de son droit à formation professionnelle.

Cass. soc. 3 mai 2018, n 16-26796


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