Éclairage

Dénonciation de harcèlement, protection en avant toute !


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L’article L. 1152-2 du Code du travail dispose qu’« aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire […] pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ».

Tout licenciement intervenu en méconnaissance de la protection édictée par cet article est nul.

La Cour de cassation réserve toutefois le cas d’une dénonciation de harcèlement faite de mauvaise foi. L’employeur peut alors légitimement licencier le salarié ayant dénoncé un harcèlement s’il parvient à établir la mauvaise foi de ce dernier (Cass. soc., 10 mars 2009, no 07-44.092 ; Cass. soc., 19 oct. 2011, no 10-16.444).

Cependant la mauvaise foi est entendue très strictement par la Haute juridiction : elle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce, et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis (Cass. soc., 7 févr. 2012, n°10-18.035). L’employeur doit supporter l’entière charge de la preuve : il doit non seulement prouver que les faits dénoncés ne sont pas établis mais encore que le salarié le savait (Cass. soc., 10 juin 2015, no 13-25.554).

A moins donc de détenir une preuve certaine, il semble périlleux pour l’employeur de motiver la rupture d’un contrat de travail par la dénonciation abusive de faits de harcèlement moral.

Très récemment, la Cour de cassation est venue renforcer la protection dont bénéficie les salariés témoignant d’agissements de harcèlement dans l’entreprise. En effet et pour la première fois, la Cour s’est prononcée le 25 novembre 2015 (n° 14-17.551) sur la compétence du juge des référés en matière d’harcèlement moral.

En l’espèce, une salariée avait été licenciée pour avoir dénoncé de mauvaise foi des agissements de harcèlement moral de la part d’un cadre dirigeant. Elle avait, par la suite, saisi le Conseil de prud’hommes en référé afin de faire annuler son licenciement et voir ordonner sa réintégration.

Les premiers juges ainsi que la Cour d’appel ont décliné leur compétence faute de pouvoir caractériser l’existence d’aucun trouble manifestement illicite. L’appréciation de la bonne ou mauvaise foi du salarié relevait, selon eux,  des juges du fond.

Toutefois, la Cour de Cassation a adopté une position contraire en considérant que le juge des référés était compétent pour examiner la question de la mauvaise foi, et cela, afin de caractériser l’existence ou non d’un trouble manifestement illicite.

En effet, la formation de référé peut, même lorsqu’il y a une contestation sérieuse, ordonner des mesures conservatoires ou de remise en état qui s’imposent pour faire cesser un trouble manifestement illicite (article R.1455-6 du code du travail).

Après une admission extrêmement restrictive de la mauvaise foi du salarié dénonçant un harcèlement, la Cour de cassation donne un signal fort aux employeurs sur la protection dont bénéficient les salariés en matière de harcèlement.

Une fois le salarié réintégré, il conviendra pour l’employeur de se rapprocher de son avocat….


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