Éclairage

Des accords de mobilité interne aux accords de performance collective


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Une salve de 9 arrêts identiques de la Cour de cassation, en date du 2 décembre 2020, relatifs aux anciens accords de mobilité interne retient notre attention. En effet, bien qu’elles concernent les accords de mobilité, les précisions de la Cour de cassation permettent d’envisager la position de la haute juridiction vis-à-vis des accords de performance collective sur les points soulevés.

En l’espèce, une société conclut un accord de mobilité interne à la suite de la perte de plusieurs marchés. Certains salariés refusent de signer leur proposition de mutation géographique, et sont licenciés pour motifs économiques conformément à l’article L.2242-23 du Code du travail, dans sa rédaction applicable au moment des faits.

Rappelons que les accords de mobilité interne, créés par la loi de sécurité de l’emploi du 14 juin 2013 ont été supprimés lors de la réforme opérée par les ordonnances Macron en 2017. Les accords de performances collectives ont alors remplacé les divers dispositifs du même type envisagés pour permettre aux entreprises de s’adapter à un environnement économique difficile : non seulement les accords de mobilité interne, mais également les accords de préservation ou de développement de l’emploi et les accords de maintien de l’emploi ont donc fusionné au sein du dispositif « accord de performance collective » destiné à répondre aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise ou à préserver ou développer l’emploi (ordonnance n°2012-1385 du 22 septembre 2017).

1. Dans cette affaire, les salariés faisaient valoir, en premier lieu, que la négociation de l’accord dans un contexte de perte de marché et de fermeture de site avait eu pour conséquence des refus de mutation et donc des licenciements. Ils soulignaient ainsi que l’accord n’était pas exempt de projet de réduction d’effectifs, et donc ne pouvait entrer dans les prévisions de l’article L.2242-21 du code du travail.

La Cour de cassation ne les suit pas dans cette argumentation. Elle reconnait que, bien qu’ayant entrainé des suppressions de poste, l’accord litigieux répondait bien aux conditions légales d’un accord de mobilité interne, tel que défini par l’article L.2242-21 du code du travail (dans sa rédaction applicable à l’époque des faits), c’est-à-dire un accord négocié, dans le cadre de mesures collectives d’organisation courantes sans projet de réduction d’effectifs. Elle constate la volonté des partenaires sociaux d’apporter des solutions pérennes aux pertes de marché subies par l’entreprise sur certains territoires, que les solutions de mobilité sont des mesures d’organisation courante, quand bien même les mesures envisagées entraînaient la suppression de certains postes.

La décision est logique, la loi elle-même envisage que l’accord puisse avoir pour conséquence des licenciements suite à des refus de mutation. Ainsi, ce n’est pas la conséquence de la mise en œuvre de l’accord mais bien les mesures proposées et l’intention qui préside à la mise en œuvre des mesures d’organisation qui permettent de qualifier juridiquement l’accord.

Il en est de même pour l’accord de performance collective.

C’est ainsi dans le but visé par l’accord que le juge cherchera sa qualification. L’accord de performance collective devra, conformément à l’article L.2254-2 du code du travail, « répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi ». La définition est donc large, mais doit être différenciée d’un PSE, qui pour sauvegarder l’emploi futur et préserver la survie de l’entreprise, supprime des emplois présents.

Les accords de performance collective doivent préciser leurs objectifs dans un préambule, cette obligation devra, selon nous, être strictement respectée. Le préambule participe à la condition de validité de l’accord.

2. Dans un second temps, les salariés remettaient en cause le motif du licenciement

La logique qui présidait pour les accords de mobilité interne perdure pour les accords de performance collective : le législateur envisage l’éventualité d’un refus de modification des contrats de travail par un ou plusieurs salariés (donc éventuellement plus de 10) sans que l’employeur ait l’obligation de faire un PSE.

Dans le cas des accords de mobilité interne, lorsqu’un ou plusieurs salariés refusent l’application, à leur contrat de travail, des stipulations de l’accord relatives à la mobilité interne, leur licenciement repose sur un motif économique (article L. 2242-23 du code du travail).

Dans les arrêts du 2 décembre dernier, les salariés estimaient alors que l’employeur devait justifier ce motif économique.

La Cour de cassation répond de prime abord que la loi a institué un motif économique de licenciement autonome, motif sui generis, et qu’il n’y a donc pas à rechercher si la modification du contrat est consécutive à des difficultés économiques, une mutation technologique, une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou une cessation complète d’activité. Le motif économique résulte de la stipulation même de l’article L.2242-23 : le licenciement consécutif au refus de mobilité est un licenciement économique.

Mais, en second lieu, elle rappelle que si le juge n’a pas à rechercher la légitimité du motif économique lui-même, cela ne lui retire pas tout contrôle de la légitimité du licenciement.

Comment effectuer ce contrôle dans ce cas précis ?

En premier lieu, la chambre sociale considère que le caractère réel et sérieux du licenciement, consécutif au refus d’un salarié d’application à son contrat de travail des stipulations de l’accord de mobilité interne, suppose que cet accord soit conforme aux dispositions légales le régissant.

D’autre part, elle s’appuie sur l’article 4 de la Convention n°158 de l’OIT selon lequel “Un travailleur ne devra pas être licencié sans qu’il existe un motif valable de licenciement lié à l’aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service” et sur les articles 9.1 et 9.3 qui définissent le contrôle du juge sur les motifs invoqués pour justifier le licenciement, et décide que le juge doit vérifier que l’accord de mobilité interne soit justifié par l’existence des nécessités du fonctionnement de l’entreprise.

La mise en garde vaut pour les accords de performance collective.

Toutefois, la différence entre ces deux types d’accords tient au motif du licenciement juridiquement retenu : pour les premiers, il s’agissait d’un motif économique, pour les seconds, le législateur s’en est tenu à un motif spécifique, ni économique ni personnel, mais qui constitue « une cause réelle et sérieuse »… Ce choix laisse perplexe et il est possible de s’interroger sur l’éventuelle conséquence qu’il pourrait avoir sur le contrôle du juge dans le cadre de litiges relatifs aux accords de performance collective.

On peut néanmoins penser que le juge contrôlera de la même manière la cause réelle et sérieuse des licenciements, fondée sur le refus d’un salarié d’application à son contrat de travail des stipulations d’un accord de performance collective, en s’attachant à la conformité de l’accord aux stipulations légales et à sa justification au regard des nécessités de fonctionnement de l’entreprise.

Cass. soc. 2 décembre 2020 n° 19-11-986 à 19-11.994 FS-PBRI


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