Éclairage

Etat de santé et discrimination…


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De nombreuses offres d’emploi mentionnent, comme aptitude ou compétence, une « bonne résistance au stress »… C’est très régulièrement le cas pour des postes particulièrement « challengeant ».

Et pourtant, Pôle Emploi a publié, en septembre dernier, un document, à destination des employeurs afin de les guider dans la rédaction des offres d’emploi. Dans le chapitre relatif aux discriminations par l’état de santé, Pôle Emploi indique que la formule « bonne résistance au stress » est une mention à proscrire.

Et pour cause, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte en raison de son état de santé (L1132-1 Code Trav.).

Ces dispositions s’appliquent évidemment au salarié en période d’essai (Cass.Soc., 16 fev.2005, n°02-43402). Dans cette affaire, la période d’essai du salarié avait été suspendue du fait d’un arrêt maladie. Deux jours après sa reprise, la société lui notifiait la fin de sa période d’essai. La Cour de cassation approuve les juges du fond d’avoir retenu la nullité de la rupture du contrat de travail puisque « l’employeur avait manifestement souhaité écarter un salarié en raison de ses récents problèmes de santé ».

Toutefois, il n’est pas impossible pour l’employeur d’opérer des distinctions entre les salariés en fonction de leur état de santé.

En premier lieu, le médecin du travail peut rendre un avis médical sur l’état de santé du salarié permettant, sous conditions, à l’employeur de modifier le poste du salarié voire de le licencier sans encourir la nullité.

Par exemple, le salarié qui refuse sa mutation sur un poste distant de plus de 200 km après un arrêt maladie n’est pas victime de discrimination si une telle proposition est compatible avec l’avis du médecin du travail et la clause de mobilité (Cass. Soc. 26 avril 2017, n°14-29.089).

En revanche, le licenciement d’un salarié suite à son refus de rejoindre un poste incompatible avec les restrictions émises par le médecin du travail est nécessairement nul (Cass. Soc. 22 juin 2017, n°16-11.595).

De surcroît, l’interdiction des discriminations ne fait pas obstacle aux différences de traitement lorsqu’elles répondent à une « exigence professionnelle essentielle et déterminante » et pour autant que l’objectif soit « légitime et l’exigence proportionnée ».

Nous considérons donc qu’il est tout à fait possible de conditionner l’obtention d’un emploi à une condition physique par exemple, lorsque celle-ci constitue une donnée essentielle voire indispensable du poste à pourvoir.

En revanche, mentionner comme prérequis « une bonne résistance au stress » ne correspond pas, selon nous, aux exigences imposées par la jurisprudence. En cas de modification du contrat de travail ou de licenciement, il ne fait nul doute qu’en cas de contentieux, une telle annonce influerait nécessairement les juges dans la prise en compte de la discrimination.

Par ailleurs, et notamment au regard de l’émergence du contentieux en matière de risques psycho-sociaux, il semble très risqué pour l’employeur de rédiger une telle annonce.

En effet, ce dernier pourrait se voir reprocher un manquement à son obligation de sécurité en faisant peser sur le salarié la charge d’un stress reconnu.

D’autre part, une telle mention peut avoir un coût non négligeable pour l’employeur en cas de contentieux. Ce dernier doit garder en mémoire qu’en cas de nullité du licenciement pour discrimination par l’état de santé, le barème prévu à l’article L1235-3 ne s’applique pas. L’indemnité ne pourra alors être inférieure aux salaires des six derniers mois. Des sanctions pénales, en cas de contentieux devant ces juridictions, sont aussi encourues : jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45.000€ d’amende.

Il reste qu’une telle annonce peut aussi colorer, de manière négative, un contentieux pour harcèlement managérial.

Rappelons enfin que le dernier rapport de la HALDE classe l’état de santé comme deuxième critère des réclamations reçues en matière de discrimination…

 


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