Éclairage

Harcèlement et prise d’acte : mode d’emploi pour les juges du fond


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Plusieurs arrêts du 26 mars 2014, rendus en Assemblée plénière ont sensiblement modifié la donne en matière de prise d’acte et de demande en résiliation judiciaire du contrat de travail. Désormais, il appartient aux seuls juges du fond de rechercher si le manquement reproché à l’employeur est suffisamment grave pour faire obstacle au maintien du contrat de travail.

Avant ce changement de cap de la jurisprudence,  certains manquements de l’employeur justifiaient par nature la prise d’acte du salarié, et entraînaient les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les faits de harcèlement relevaient de cet automatisme : un salarié reconnu victime de harcèlement voyait sa prise d’acte justifiée, même si l’employeur avait pris des mesures pour faire cesser les agissements (Cass. Soc. 19 janvier 2012 n°10-20935). Désormais, il est demandé au juge un examen des faits et des conséquences sur le contrat de travail au cas par cas. La prise d’acte sera justifiée si les juges constatent qu’il y a obstacle à la poursuite du contrat de travail.

Dès lors, le critère du temps écoulé depuis le manquement de l’employeur est un facteur important : en effet, si le salarié poursuit l’exécution de son contrat de travail pendant quelques mois, voire quelques années, l’obstacle mis au maintien de ce dernier ne va pas de soi. Toutefois,  les juges doivent également être attentifs aux conditions dans lesquelles le contrat de travail s’est poursuivi entre le  manquement avéré de l’employeur et la prise d’acte du salarié.

Un arrêt du 11 mars 2015 (n° 13-18.603 FS-PB) rendu en matière de harcèlement illustre la démarche attendue par la haute juridiction.

En l’espèce, une salariée dénonce un harcèlement moral et sexuel que son chef de service lui fait subir. Après enquête, ce dernier est rapidement licencié. Onze mois après les faits, la salariée en arrêt de travail pour état anxio-depressif réactionnel prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de du  harcèlement subi, elle invoque également l’ébruitement de l’affaire au sein de la société et les réflexions déplacées de salariés qui s’en étaient suivies.

Les juges d’appel constatent que l’employeur a mis fin rapidement au harcèlement, considèrent donc que l’employeur n’ayant pas manqué à son obligation de sécurité de résultat et analysent en conséquence la prise d’acte en démission.

La Cour de cassation casse l’arrêt. Elle rappelle fermement que le harcèlement constitue un manquement à l’obligation de sécurité, quand bien même l’employeur aurait mis fin aux agissements du harceleur.  Les juges d’appel auraient donc dû en premier lieu constater le manquement.

En second lieu, elle renvoie aux juges du fond l’appréciation des conséquences de ce manquement. Avant les arrêts de mars 2014, la Cour de cassation aurait décidé que ce manquement justifiait à lui seul la prise d’acte de la salariée. Désormais, le contrôle des conséquences du manquement appartient aux juges du fond. C’est une question de circonstances. Il n’y a plus d’automatisme.

En l’espèce, bien que du temps se soit écoulé  entre le harcèlement et la prise d’acte, les répercussions du harcèlement moral et sexuel l’état de santé de la salariée, les difficultés relationnelles rencontrées par la suite seront autant d’arguments en faveur de l’obstacle à la poursuite du contrat de travail.


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