Éclairage

La capacité de résistance de la femme enceinte


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La femme enceinte bénéficie d’une protection à deux temps : une protection absolue lors de son congé maternité, qui interdit tout licenciement, et une protection relative pendant le temps de sa grossesse et pendant les 10 semaines qui suivent son retour dans l’entreprise, qui limite le pouvoir de licencier de l’employeur.

En effet, durant la période de protection relative, l’employeur ne peut licencier la salariée en état de grossesse médicalement constatée, que s’il justifie d’une faute grave de la salariée ou de l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse (articles L.1225-4 et L.1225-4-1 du code du travail).

La jurisprudence est extrêmement stricte dans l’interprétation de ces textes, notamment dans ce qu’il faut entendre par « impossibilité de maintenir le contrat de travail ».

La Cour de cassation a justement donné une précision inédite dans un arrêt du 4 mars 2020, précision qui va dans le sens du strict respect de la protection.

Il s’agissait en l’espèce d’un accord de mobilité interne signé conformément à l’article L. 2242-19 du code du travail, dans sa version issue de la loi du n° 2015-994 du 17 août 2015, relatif au licenciement d’un salarié ayant refusé́ l’application à son contrat de travail, des stipulations d’un tel accord.

Selon cet article, lorsqu’un ou plusieurs salariés refusent l’application à leur contrat de travail des stipulations de l’accord relatives à la mobilité interne, leur licenciement repose sur un motif économique. Le licenciement est prononcé selon les modalités d’un licenciement individuel pour motif économique et ouvre droit aux mesures d’accompagnement et de reclassement que doit prévoir l’accord.

Ainsi, la loi prévoit dans ce cas, une cause de licenciement qui va lier le juge : autrement dit, en présence d’un tel accord, dont la signature est postérieure à celle du contrat de travail, le salarié n’a pas de capacité de résistance à la modification de son contrat de travail.

La question se posait de savoir si ce motif « légal » de licenciement était opposable à la femme en état de grossesse.

La réponse est non : l’employeur doit alors démontrer qu’il était dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail, et la seule référence à l’article L.2247-17 du code du travail, qui pré-constitue un motif de licenciement, est insuffisante.

Dans cette affaire, l’accord prévoyait que les salariés exerçant dans des bureaux à faible activité seraient mutés vers des bureaux à plus forte activité.

Certes, la fermeture complète d’un établissement pour motif économique est reconnue par la jurisprudence comme une impossibilité de maintenir le contrat de travail d’une salariée enceinte mais, en l’espèce, l’employeur n’avait pas expressément argué de la fermeture de l’agence où travaillait la salariée enceinte. La possibilité de fermeture restait à l’étude, la diminution du nombre de salariés était un préalable.

Les juges du fond, approuvés par la Cour de cassation, font prévaloir la protection de la salariée enceinte et considèrent alors que l’impossibilité de maintenir le contrat n’était pas établie. Son licenciement économique est donc jugé nul.

Les accords de mobilité interne, tout comme les accords de RTT et ceux de maintien dans l’emploi ont été remplacés depuis les ordonnances Macron de 2017, par les accords de performance collective.

Désormais, l’accord de performance collective peut intervenir sur plusieurs thématiques majeures, notamment l’aménagement de la durée du travail et l’aménagement de la rémunération (sous réserve du respect du SMIC, des minimas conventionnels et des règles relatives aux heures supplémentaires). Ainsi, un tel accord peut notamment imposer aux salariés une baisse de leur rémunération pour un même nombre d’heures de travail, ou une augmentation du temps de travail sans augmentation corrélative de la rémunération. Résultant d’une négociation, l’accord devra prévoir des contreparties notamment en termes d’engagement sur l’emploi et/ou d’efforts consentis par les mandataires sociaux proportionnés à ceux de leurs salariés ou encore des contreparties accordées aux salariés sur d’autres terrains…

Comme les autres accords qu’il remplace, cet accord permet d’imposer des modifications du contrat de travail sans risquer d’avoir à engager une procédure de licenciement économique collectif en cas de refus par les salariés. En effet, du fait de la loi, les clauses de l’accord de performance collective se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles présentes dans le contrat de travail. Le refus du salarié autorise l’employeur à engager à son égard une procédure de licenciement, désormais pour cause réelle et sérieuse, dans un délai de 2 mois suivant la notification de sa décision de refus.

La décision du 4 mars 2020 pourrait être transposable aux accords de performance collective, et le juge faire alors prévaloir la protection de la maternité.

Ainsi, si le salarié refuse la modification de son contrat par les dispositions de l’accord de performance collective, la loi prévoit désormais que le refus du salarié est sanctionné par un licenciement pour motif personnel. Le motif est sui generiset il n’est pas question d’un licenciement pour faute.

Or, en matière de protection de la maternité, seule la faute grave peut être invoquée… Bien qu’il faille attendre la position de la Haute juridiction en la matière, il y a fort à parier que la protection de la grossesse prévaudra également pour ce type d’accord.

En l’attente d’une position de la Haute juridiction, il est recommandé de prévoir, lors de la négociation d’un accord de performance collective, le sort des salariés bénéficiant d’une telle protection.

Soc., 25 mars 2020, pourvoi n° 18-11.433, FS-P+B


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