Éclairage

La DGT apporte des éclairages sur le détachement en France


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Le 19 janvier 2021, la Direction générale du travail a communiqué une nouvelle instruction (Cir. DGT/RT1/2021) relative au détachement international des salariés en France.

Cette instruction vient abroger l’ancienne circulaire n°2008/17 du 5 octobre 2008, qui ne prenait pas en compte les récentes évolutions en la matière notamment celles issues des directives européennes du 15 mai 2014 et du 28 juin 2018.

De plus, le phénomène du détachement a connu une ampleur sans précédent durant la décennie passée ; si en 2008 on dénombrait près de 95 000 salariés détachés en France, ils sont aujourd’hui plus de 500 000 à effectuer leur prestation de travail sur le sol français.

En assimilant ces nouvelles données, l’instruction du 19 janvier 2021 s’attache en premier lieu à rappeler les conditions pour qu’un employeur puisse mettre en œuvre un détachement de salariés en France et pour qu’un salarié puisse être incorporé dans cette opération.

L’instruction définit également les différents types de détachement existants : le détachement dans le cadre d’une prestation de services, le détachement intragroupe, le détachement de salariés intérimaires ou encore la situation dit « du compte propre » autrement dit sans contrat et dans le seul intérêt de l’employeur.

Outre ces notions introductives permettant de rappeler les contours et les acceptions du détachement, l’instruction vient préciser un certain nombre de points :

  • Sur les salariés détachés pendant maximum 12 mois

L’instruction rappelle les droits fondamentaux des salariés en détachement, notamment l’ensemble des dispositions relatives aux libertés individuelles et collectives (durée du travail, lutte contre les discriminations, droit de grève).

La Direction générale du travail précise également les modalités de calcul de la rémunération applicable et formule des conseils pour comparer de manière efficiente la rémunération versée du fait de la législation applicable et celle due au titre du travail en France.

  • Sur les salariés détachés pendant plus de 12 mois

L’instruction rappelle qu’un salarié est considéré comme détaché sur « une longue durée » à compter du 13ème mois de détachement en France. Ce statut permet au travailleur détaché de bénéficier à la fois de la protection du « noyau dur », regroupant onze domaines différents (voir l’article L 1262-4 du Code du travail), et de certains droits additionnels notamment : les congés payés spéciaux, la mise en place du télétravail ou encore la formation professionnelle.

Le texte réitère la possibilité pour l’employeur de ne pas appliquer ce régime spécifique aux salariés détachés depuis plus de 12 mois, en recourant à une dérogation légale pour une durée de 6 mois supplémentaires.

Il n’est cependant pas possible d’obtenir cette dérogation lorsque la mise en œuvre du régime de détachement dit de « longue durée » a été prévu dès le départ. Si le détachement a été prévu pour une durée supérieure à 12 mois, le régime du détachement « longue durée » prendra le relais après un an et ce jusqu’à la fin, sans possibilité de dérogation.

  • Obligations à la charge de l’employeur

Un nombre important d’obligations doivent être respectées par l’employeur lors de la mise en œuvre d’une opération de détachement.

La première obligation capitale à la charge de l’employeur est celle relative à la déclaration préalable au détachement. Cette dernière, qui est réalisée via le téléservice « SIPSI », permet à l’inspection du travail d’avoir des informations relatives à l’identité des salariés détachés.

Une obligation qui prend d’ailleurs une ampleur bien plus conséquente depuis une série de décisions rendues par la chambre criminelle de la Cour de cassation le 12 janvier 2021 (n°17-82.553 ; n°18-86.709 ; n°18-86.757 ; n°20-80.647). Dans ces arrêts, les juges précisent que l’existence de certificats E101 (attestant de la législation de sécurité sociale applicable au travailleur détaché) ne permet pas à l’employeur d’échapper à une condamnation pour travail dissimulé en cas de défaut de déclaration préalable à l’embauche (ou au détachement).

L’instruction se tourne également vers l’ensemble des informations que doivent fournir les employeurs à l’étranger. Elle insiste véritablement sur la nécessité d’encadrer la mission relative au détachement pour mieux appréhender les conditions de ce dernier.

Enfin, certains types de détachement ne nécessitent pas de recourir à l’ensemble des formalités précisées précédemment, du fait de leur durée assez brève et de leur nature. Il s’agit principalement des détachements « pour le compte propre » de l’employeur tel que des entretiens d’évaluation ou des formations en interne.

 

L’instruction clôt ses développements par la production de sept annexes ayant un intérêt pédagogique plus que méritoire, puisqu’elles permettent notamment de mieux cerner les différentes obligations qui pèsent sur l’employeur en matière de détachement et les conséquences qui y sont attachées.

Des précisions non-négligeables au vu de la complexification de l’encadrement normatif du détachement ces dernières années, qui a pu être source d’insécurité juridique pour un certain nombre d’employeurs recourant à cette modalité dans leur activité quotidienne.


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