Éclairage

La rupture conventionnelle collective trouve ses limites…


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Depuis sa création par l’ordonnance nº 2017-1387 du 22 septembre 2017, la rupture conventionnelle collective (RCC) a connu un succès certain, notamment dans cette période mouvementée du point de vue économique.

La RCC permet ainsi la mise en œuvre d’une réorganisation avec suppression d’emploi sans avoir à justifier de motifs économiques. Via la négociation d’un accord collectif, les partenaires sociaux encadrent le volontariat au départ, affichant les objectifs de suppression d’emploi et la durée pendant laquelle des ruptures de contrat de travail peuvent être engagées sur le fondement de l’accord. Cet accord exclut « tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppressions d’emplois » selon l’article L. 1237-19 du code du travail. Les salariés doivent avoir un réel choix entre la rupture ou le maintien dans leur emploi.

Le débat principal porte sur la question de savoir si, après la conclusion d’un accord de RCC, l’employeur peut avoir recours à des licenciements économiques, par exemple si le nombre de départs volontaires est inférieur aux suppressions de postes envisagées. Si pendant la durée de l’accord, l’employeur ne doit procéder à aucun licenciement économique conformément à la lettre de l’article L. 1237-19 du code du travail, des licenciements économiques mis en œuvre peu après ce délai peuvent faire suspecter une fraude au droit du licenciement économique.

Selon le questions-réponses de l’administration « la RCC est conçue comme un dispositif de restructuration à « froid », non liée à un motif économique. Elle n’a donc pas vocation à être mise en œuvre simultanément à un PSE (plan de sauvegarde de l’emploi) dans le cadre d’un même projet de restructuration et de compression des effectifs. Dans cette situation, la coexistence de départs volontaires et de licenciements contraints doit s’effectuer dans le cadre de la procédure PSE (PSE « mixte » avec phase préalable de volontariat)  (QR ministère du travail, 19 avril 2018).

Toutefois, aucun texte n’interdit le recours simultané ou successif à ces deux procédures. Récemment,  le tribunal administratif de Montreuil a admis qu’une entreprise ayant signé un accord de rupture conventionnelle collective pouvait ensuite mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi (TA Montreuil 25 octobre 2021 n° 2110664 et 2111493).

Deux arrêts de la cour administrative de Versailles permettent de circonscrire le raisonnement des juges en la matière.

Dans la première affaire, un accord de RCC prévoyait une durée d’application de 15 mois, avec un engagement de ne pas licencier pendant 12 mois seulement. Pour le rapporteur, il ne pouvait aux termes de l’article L. 1237-19 du code du travail y avoir une période, aussi courte soit-elle, rendant possible des licenciements pendant la durée de l’accord. La cour administrative d’appel ne suit pourtant pas ce raisonnement. Elle constate que, de fait, le risque de licenciement contraint n’existait pas dans la mesure où, notamment, les pièces du dossier faisaient apparaître un nombre de candidats au départ nettement supérieur au nombre de postes supprimés. Elle entérine donc la validation administrative de l’accord de RCC (CAA Versailles, 14 mars 2019, no 18VE4158).

La deuxième affaire est relative à une RCC mise en œuvre alors que la fermeture d’un établissement était envisagée. L’accord de RCC est conclu, sont visés tous les salariés affectés au site destiné à fermeture. L’accord est validé par l’administration.

Un syndicat non signataire demande l’annulation de la décision de validation devant la juridiction administrative.

Débouté en première instance, il obtient gain de cause devant la cour administrative d’appel de Versailles, qui annule la décision administrative de validation de l’accord de RCC. Pour les magistrats, la décision de fermeture ayant été déjà prise lors de la conclusion de l’accord de RTT, les 33 salariés concernés par l’accord collectif ne pouvaient être regardés comme ayant été en mesure de faire un réel choix entre le départ volontaire et le maintien dans leur emploi (CAA Versailles 20 octobre 2021 n° 21VE02220).

Le juge administratif rejoint en cela la position prise par le ministère du travail dans son questions-réponses, lequel précise que « la RCC ne peut et ne doit pas être proposée dans un contexte de difficultés économiques aboutissant de manière certaine à une fermeture de site, ce qui aurait pour effet de fausser le caractère volontaire de l’adhésion au dispositif et de ne pas permettre le maintien dans l’emploi des salariés non candidats à un départ »

L’administration ne pouvait ainsi valider un accord qui, de fait, n’était pas exclusif de tout licenciement.

Quelles sont les conséquences de cette annulation sur les ruptures du contrat de travail prises en application de l’accord de RCC ? Il est possible d’envisager, comme en matière d’annulation de la validation administrative d’un PSE, la nullité des ruptures consécutives à l’annulation de l’accord de RCC, avec réintégration des salariés qui en font la demande, si cette dernière est possible. Si le parallèle est fait avec la rupture conventionnelle individuelle, la nullité de la rupture produit quant à elle les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La question devra être tranchée par la jurisprudence.


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