Éclairage

La voie de la tranquillité : Conciliation , Médiation ou Transaction ?


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Aujourd’hui plusieurs options s’ouvrent aux parties qui souhaitent éviter une procédure prud’homale qui devient de plus en plus longue, avec un taux d’appel extrêmement élevé (60%) par rapport aux autres domaines juridiques.

L’audience de conciliation, en principe conçue pour diminuer le nombre de dossiers portés devant le bureau de jugement, ne rencontre qu’une réussite très modérée comme en témoigne le taux de conciliation réussie en constante baisse et qui ne concerne que 5 ou 6% des affaires au total.

Le nombre plus important de désistements en cours de procédure (environ 15% des affaires), quant à lui, peut être révélateur du fait que les parties privilégient une autre voie pour régler leur différend sans passer par le bureau de jugement : la médiation, l’arbitrage ou encore le protocole transactionnel.

-          La conciliation devant le Conseil de prud’hommes

Malgré les réticences des parties, le législateur français (Rebsamen, Macron) multiplie les efforts pour encourager les entreprises et les salariés à parvenir à un accord lors de l’audience de conciliation.

Par exemple, la loi du 14 juin 2013 sur la sécurisation de l’emploi a introduit un barème pour la fixation forfaitaire de l’indemnité de conciliation devant le Conseil de prud’hommes (art D 1235-21 du Code du travail).

Cette indemnité forfaitaire réparatrice fondée sur l’ancienneté du salarié et indexée en fonction de sa rémunération reste souvent inappliquée en raison des seuils de réparation particulièrement bas.

Il faut cependant noter que l’indemnité forfaitaire de conciliation est exonérée de cotisations sociales, de CSG et de CRDS, si cette somme cumulée avec l’indemnité de licenciement ne dépasse pas le montant limite équivalent à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale, soit 77.232€ en 2016 (art L 242-1 du Code de la sécurité sociale).

Toutefois, la conciliation ne met pas l’employeur à l’abri d’un litige futur : d’abord, la conciliation peut être partielle et dans ce cas, les autres demandes encore contestées seront portées devant le bureau de jugement. Ensuite, l’ordonnance de conciliation peut faire l’objet d’une voie de recours judiciaire.

En outre, l’ordonnance de conciliation n’est pas confidentielle, et pourrait ainsi avoir un effet « boule de neige » au sein de l’entreprise, incitant alors d’autres salariés à saisir le Conseil de Prud’hommes.

L’échec récurrent de la mission de conciliation du Conseil de Prud’hommes a conduit le législateur à adopter d’autres mesures afin de faciliter le rapprochement des parties.

-          L’intervention d’un tiers impartial

La loi n°2015-990 du 6 août 2015 a notamment ouvert aux conflits du travail la médiation conventionnelle.

La médiation permet ainsi aux parties de parvenir à un accord en vue de la résolution amiable de leurs différends, avec l’aide d’un tiers, le médiateur, choisi par elles ou désigné, avec leur accord, par le juge saisi du litige. L’accord auquel parviennent les parties peut être soumis à l’homologation du juge, ce qui lui donne force exécutoire.

La médiation, contrairement à la conciliation devant le Conseil de Prud’hommes, est soumise au principe de confidentialité par le code de procédure civile. Aussi, et notamment en cas d’échec, si le conflit est porté devant le juge prud’homal, les parties ne pourront faire état des discussions intervenues dans le cadre de la médiation.

L’intervention d’un tiers impartial va aider au rapprochement des parties, et par rapport à l’audience de conciliation, il disposera du temps qu’il jugera nécessaire pour mener les discussions entre les parties.

Un tiers impartial peut également intervenir dans le cadre d’un arbitrage. Toutefois, si la médiation commence à s’enraciner dans les relations de travail, l’arbitrage reste quant à lui peu développé en cette matière.

En premier lieu, les parties peuvent douter de leur droit à recourir à ce mode de résolution de conflit. En effet, la clause compromissoire (prévoyant que la résolution d’un litige se fera via un arbitrage) est interdite en droit du travail. Toutefois, rien n’interdit aux parties, une fois le licenciement acté, de recourir volontairement à un arbitre privé.

En second lieu, l’arbitre va trancher la question après avoir écouté les arguments des différentes parties ; la procédure, bien que beaucoup plus rapide, reste donc très similaire à celle devant un juge, et plus onéreuse en fin de compte.

-          La transaction, encore et toujours

Finalement, il apparait que la méthode préférée des entreprises et des salariés reste celle de la rédaction d’un protocole d’accord transactionnel (art 2044 du Code civil).

Les employeurs apprécient le fait de pouvoir, avec une transaction confidentielle, clore définitivement le litige.

Ensuite, la transaction reste très peu contestée par les salariés puisqu’en cas de nullité de la transaction, ils doivent restituer à l’employeur les sommes perçues à ce titre.

Par ailleurs, du point de vue fiscal l’indemnité transactionnelle, conformément à l’article 80 duodecies du Code général des impôts, peut être exonérée d’impôt dans la limite de 6 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (231.696€ en 2016).

En outre et conformément à une jurisprudence constante de la Cour de cassation, si l’indemnité transactionnelle est perçue par le salarié à titre de dommages-intérêts, sur le fondement de l’article 1382 du Code civil (qui deviendra l’article 1240 du Code civil conformément à l’Ordonnance n°2016-131), elle pourrait être exclue de l’assiette des cotisations sociales, à condition que le préjudice qu’elle répare puisse être déconnecté de l’exécution et de la rupture du contrat de travail (Cass. 2ème civ. 4 avril 2013 n°12-11976).

L’avenir de la transaction semble donc garanti même si son montant, conformément à la Circulaire Unedic n°2014-26 du 30 septembre 2014, doit être inclus dans l’assiette du différé spécifique prévu pour la prise en charge par Pôle Emploi.

En conséquence, le salarié qui transige risque donc de devoir attendre plus de temps (180 jours au maximum) pour percevoir ses allocations chômage.

Enfin, cette méthode ne reste pas sans risque car il faut prendre en compte le risque de redressement.

En effet, si elles s’imposent aux parties, les qualifications données aux sommes versées à l’occasion de la transaction ne s’imposent pas à l’URSSAF. Cette dernière peut donc requalifier en salaire certaines sommes (notamment des sommes qui pourraient correspondre au paiement d’heures supplémentaires) qui seront donc soumises à cotisations.

Ainsi, en cas de contrôle URSSAF, l’employeur pourrait être obligé de justifier les sommes allouées au salarié devant le Tribunal des affaires de sécurité sociale, avec le risque de subir un redressement.

Il convient donc de faire preuve d’une extrême rigueur et de vigilance lors de la rédaction du protocole transactionnel.


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