Éclairage

Le CDD est-il la roulette russe du contrat de travail ?


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Le contrat précaire doit être exceptionnel, mais il reste néanmoins une source non négligeable d’emploi. Nécessaire à notre économie, son régime a été en partie confié aux partenaires sociaux par les ordonnances Macron, mais dans le strict cadre laissé par les règles d’ordre public.

L’encadrement légal, qu’il soit d’ordre public ou supplétif, touche non seulement le fond par une limitation drastique des cas de recours mais également la forme des CDD. Ces règles sont anciennes, mais le contentieux n’en demeure pas moins fourni… ce qui donne à croire que l’on n’est jamais à l’abri d’une requalification.

En effet, la violation de certaines de ces règles entraîne la requalification du contrat en contrat à durée indéterminée, et donc la plupart du temps également, qualification de la fin des relations professionnelles en licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnités à la clef.

En ce qui concerne la forme, le CDD doit être impérativement écrit et comporter un certain nombre de mentions listées par l’article L. 1242-12 du code du travail, comme le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée pour un contrat de remplacement, la date du terme pour les contrats à terme précis, la désignation du poste, l’intitulé de la convention collective, la rémunération, le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et, éventuellement, celle de l’organisme de prévoyance.

L’absence d’une de ces mentions n’est pas forcément sanctionnée par la requalification…la sanction est donc déterminée au gré des jurisprudences de la Cour de cassation.

Ainsi la Haute juridiction a considéré que les mentions de la convention collective applicable ou de l’adresse de la caisse de retraite complémentaire, figurant à l’article L.1242-12 du code du travail, n’étaient pas de celles dont l’omission était sanctionnée par la requalification automatique du CDD en CDI.

En revanche, la mention de la qualification de la personne remplacée est incontournable, même si le nom de ce salarié est bien précisé dans le contrat (Cass. soc. 28 mars 2018 n°16-27019). Toutefois, si le contrat mentionne une fonction suffisamment précise pour que la qualification ne fasse aucun doute, la mention est considérée comme valable. Ainsi, en est-il de la mention des fonctions de « technicienne supérieure de laboratoire » de la salariée remplacée, qui renvoie de fait à une qualification professionnelle issue de la grille de classification des emplois annexée à la convention d’entreprise (Cass. soc. 3 mai 2018 n° 16-20.636). C’est du bon sens, mais les juges du fond ne l’avaient pas entendu ainsi !

Bien sûr, d’autres mentions peuvent être ajoutées dont certaines paraissent pour le moins importantes comme, par exemple, la date de prise de fonction et la date de signature du contrat. La Cour de cassation a récemment précisé que l’omission de mentions qui ne figurent pas au titre des mentions obligatoires prévues à l’article 1242-12 du code du travail ne peut pas être sanctionnée par la requalification du CDD en CDI.

L’article L.1252-12 du code du travail donne donc une liste non exhaustive (la liste commence par le terme « notamment ») et plus ou moins impérative…. Qui a dit que le code du travail était simple ?

Le salarié en possession d’un CDD défaillant dans sa forme, a donc tout intérêt à saisir le juge d’une action en requalification, il obtiendra gain de cause sans que l’employeur soit admis à apporter la preuve que son cocontractant avait une parfaite connaissance de l’information malencontreusement oubliée dans l’écrit.

La Cour de cassation a récemment apporté une précision quant au point de départ du délai de prescription de cette action lorsqu’elle se fonde sur l’omission d’une mention obligatoire.

Elle rappelle que l’article L. 1471-2 du code du travail prévoit une prescription de deux ans pour toute action portant sur l’exécution du contrat de travail, prescription qui court à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit. Les hauts magistrats en déduisent que le délai de prescription d’une action en requalification d’un CDD en CDI, fondée sur l’absence d’une mention au contrat susceptible d’entraîner sa requalification, court à compter de la conclusion de ce contrat (Cass. soc. 3 mai 2018 n°16-26437).

En revanche, si l’action en requalification est fondée sur la violation des conditions de recours aux CDD, la prescription ne commence à courir qu’à compter du terme du dernier CDD (par exemple Cf. Cass. soc. 3 juin 2012 n°10-26387)… Si on s’en tient à la lettre de l’article L.1471-2 du code du travail, ce point de départ pourrait être discuté au cas par cas. En effet, le salarié est souvent dans la capacité de connaître les faits lui permettant d’exercer son action bien avant que la relation contractuelle prenne fin, soit bien avant la fin du dernier CDD… toutefois, le débat n’en sortirait pas simplifié.

Bref, en matière de CDD, le sujet est politiquement délicat, et le droit pratique la broderie.


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