Éclairage

Le règlement intérieur peut-il encore énoncer un principe de neutralité ?


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Initiée par l’affaire Baby Loup, la question de la neutralité dans les entreprises privées a trouvé un épilogue avec la loi Travail du 8 août 2016 et les arrêts rendus par la CJUE le 14 mars 2017 (CJUE, Asma Bougnaoui, aff. C-188/15 ; 14 mars 2017, G4S Secure Solutions, aff. C-157/15). Pourtant, un avis du Comité des Droits de l’Homme de l’ONU, rendu vendredi 10 août 2018, dans le cadre du licenciement de la salariée de la crèche Baby Loup pourrait peut-être réouvrir le débat.

Pour mémoire, dans cette affaire, il était reproché à une salariée, directrice adjointe d’une crèche associative, son refus d’ôter le foulard islamique qu’elle avait décidé de porter depuis son retour de congé maternité. En raison de ce refus, et se fondant sur le règlement intérieur de l’établissement, l’employeur avait procédé au licenciement pour faute grave de la salariée. La salariée conteste son licenciement et en demande la nullité devant le juge. Le conseil de prud’hommes et la cour d’appel la déboute, mais la Cour de cassation annule le licenciement, l’estimant discriminatoire (Cass. Soc. 19 mars 2013, no11-28.845). Après acte de résistance de la Cour d’appel de renvoi (CA Paris, pôle 6, ch. 9, 27 nov. 2013, no13), l’assemblée plénière de la Cour de cassation a finalement validé le licenciement, approuvant ainsi la cour d’appel d’avoir considéré que la restriction à la liberté de manifester sa religion édictée par le règlement intérieur ne présentait pas un caractère général, mais était suffisamment précise, justifiée par la nature des tâches accomplies et proportionnée au but recherché (Cass. AP, 25 juin 2014, no13-28.369).

La salariée s’est finalement tournée vers le Comité des Droits de l’Homme de l’ONU.

Organe du Haut-Commissariat des Nations unies aux droits de l’homme, ce Comité surveille la mise en œuvre par les Etats parties du Pacte international relatif aux droits civils et politiques adopté le 16 décembre 1966 par l’Assemblée générale des Nations unies. Ce pacte, ratifié par la France en 1980, énonce un ensemble de droits dont le droit à la liberté de pensée, de conscience et de religion, ainsi qu’à la liberté de manifester sa religion (article 18) et le droit à l’égalité devant la loi (article 26).

Un particulier qui estime qu’un droit reconnu par le Pacte a été violé, a la possibilité, lorsqu’il a épuisé toutes les voies de recours internes, de saisir le Comité qui fera alors part de ses constatations à l’Etat partie intéressé et au particulier.

En l’occurrence, le Comité a constaté que la restriction imposée par le règlement intérieur de la crèche constituait une atteinte à la liberté de religion de la salariée en violation de l’article 18 du Pacte, et que le licenciement fondé sur ce règlement constituait une violation de l’article 26 du Pacte.

Les experts du Comité soulignent que la France « n’explique pas en quelles mesures le port du foulard serait incompatible avec la stabilité sociale et l’accueil promus au sein de la crèche », ni ne justifie en quoi « le port d’un foulard par une éducatrice de la crèche porte atteinte aux libertés et droits fondamentaux des enfants et des parents la fréquentant ».

Le Comité invite donc l’Etat à indemniser la salariée, et à prendre des mesures pour éviter à l’avenir de telles violations des droits reconnus par le Pacte.

Si le Comité n’a pas de pouvoir juridictionnel à proprement parler, cette décision montre que le débat n’est pas véritablement clos.


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