Éclairage

L’employeur, nouveau garant de l’employabilité ?


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L’employabilité est définie par le Ministère chargé de l’emploi comme « la capacité d’évoluer de façon autonome à l’intérieur du marché du travail, de façon à réaliser de manière durable, par l’emploi, le potentiel qu’on a en soi… L’employabilité dépend des connaissances, des qualifications, et des comportements qu’on a, de la façon dont on s’en sert et dont on les présente à l’employeur ».

La loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale présente la formation professionnelle comme un vecteur d’accès, de maintien et de retour à l’emploi, et s’inscrit par cet objectif dans le prolongement de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi.

Dans cette perspective, la loi réalise une vaste réforme du système de formation professionnelle afin d’assurer, par ce biais, l’employabilité des salariés sur le marché de l’emploi.

La pérennisation des heures de formation acquises par les salariés avec la mise en place du compte personnel de formation (CPF) à compter du 1er janvier 2015

Ce compte se substitue au DIF et est ouvert à toute personne âgée d’au moins 16 ans en emploi, ou à la recherche d’un emploi.

Contrairement au DIF qui était attaché au contrat de travail, le CPF suit la personne dès son entrée sur le marché du travail en lui permettant d’acquérir tout au long de sa vie professionnelle, et jusqu’à la retraite, des heures de formation quels que soient les changements de situation professionnelle ou de perte d’emploi.

Le CPF permet d’accumuler 150 heures de formation contre 120 heures pour l’actuel DIF. Cette limite de 150 heures est un socle pouvant faire l’objet d’abondements supplémentaires, contrairement aux 120 heures du DIF qui constituait un plafond.

Le renforcement de l’obligation d’adaptation à la charge de l’employeur vis-à-vis des salariés

Ce renforcement se manifeste par la mise en place d’entretiens obligatoires devant être réalisés à l’initiative de l’employeur.

Tous les 2 ans, l’employeur doit organiser, pour les salariés ayant plus de deux ans d’ancienneté, un entretien professionnel consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié.

Cet entretien doit également être mis en œuvre après toute longue période d’absence du salarié dans l’entreprise comme, par exemple, lors d’un retour de congé maternité ou d’un arrêt longue maladie.

Les salariés doivent être informés au moment de leur embauche du bénéfice de tels entretiens, ce qui peut se formaliser par l’insertion d’une mention en ce sens au sein de leurs contrats de travail.

Tous les 6 ans, l’employeur doit effectuer un bilan du parcours professionnel du salarié.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, si lors de ce bilan il est constaté qu’au cours des 6 dernières années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens auxquels il avait droit ou d’au moins deux des trois mesures suivantes (action de formation, progression salariale ou professionnelle, acquisition d’éléments de certification), son CPF est abondé de 100 heures supplémentaires s’il est à temps complet, ou de 130 heures supplémentaires s’il est à temps partiel.

Ces entretiens doivent être formalisés par écrit et une copie du document doit être remise au salarié.

L’instauration de ces entretiens vient renforcer et donner du contenu à l’obligation qui pèse déjà sur l’employeur en matière d’adaptation des salariés à leur poste de travail ainsi qu’à l’évolution et au maintien de leur emploi.

Il apparaît d’ores et déjà que la réalisation ou non de ces entretiens ne manqueront pas de venir alimenter le débat lors de contentieux, notamment individuels, lorsque seront en cause des licenciements pour insuffisance professionnelle.

Le renforcement du dialogue social et du rôle du Comité d’entreprise

Avec la nouvelle loi, le CE devient destinataire d’informations supplémentaires afin de lui permettre de vérifier que l’employeur respecte bien ses obligations en matière de formation professionnelle.

A présent, les deux réunions organisées au titre de la consultation du CE sur le plan de formation doivent également porter sur l’exécution du plan de formation de l’année en cours.

A noter qu’un accord d’entreprise peut désormais aménager le calendrier de ces deux réunions.

De plus, l’abondement du CPF par l’employeur devient un thème obligatoire de négociation sur la GPEC.

Les nouveautés issues de la loi du 5 mars 2014 tendent donc à faire peser sur l’employeur une véritable « obligation de maintenir l’employabilité des salariés ».

Afin de favoriser une telle évolution, la loi a parallèlement procédé à une simplification du système de financement de la formation professionnelle par la création d’une contribution unique (au lieu de trois actuellement).


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