Éclairage

L’épineuse question du voile : La Cour de cassation refuse de se dévoiler


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Dans un arrêt du 9 avril 2015, la Cour de cassation a de nouveau eu l’occasion de se pencher sur la question du port de signes religieux dans l’entreprise.

La Cour avait déjà jugé que principe de neutralité religieuse s’imposait aux salariés d’un organisme de droit privé assurant un service public (Cass. Soc.19 mars 2013 n°12-11.690), et que le règlement intérieur d’une crèche pouvait apporter des restrictions à la liberté des salariés de manifester leurs convictions religieuses, à condition que celles-ci soient justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché (Ass Plen 25 juin 2014 n°13-23.369 plus connu sous le nom de « Baby Loup »).

Cette fois, la question posée aux juges du droit était susceptible d’intéresser plus largement toutes les entreprises du secteur privé, puisque les faits concernaient le port de signes religieux par des salariés en contact avec la clientèle.

En l’espèce, une salariée musulmane avait été embauchée par une société spécialisée dans le conseil informatique. L’employeur avait manifesté sa volonté de respecter les croyances de chaque salarié, et la salariée pouvait porter le voile islamique dans les locaux de l’entreprise. Néanmoins, son poste l’amenait à rencontrer les clients de l’entreprise ainsi qu’à se déplacer chez eux, et il lui avait été demandé de retirer son voile à ces occasions. En effet, selon l’employeur, l’intérêt de l’entreprise exigeait que la discrétion soit de mise quant aux opinions de ses collaborateurs.

Lors d’une intervention, la salariée a pourtant décidé de garder ce signe d’appartenance religieuse, et le client a indiqué à l’entreprise que son personnel avait été gêné par la présence d’une personne voilée. Il aurait signifié son souhait que, à l’avenir, il n’y ait « pas de voile ».

Au cours d’un entretien, l’employeur a réexpliqué sa politique à la salariée, et celle-ci a refusé de retirer son voile lors des prochaines rencontres avec la clientèle. Elle a été licenciée pour faute grave, et a attaqué son employeur. Après avoir été déboutée par le Conseil de prud’homme et la Cour d’appel de Paris, la salariée s’est pourvue en cassation.

La Cour d’appel de Paris, pour justifier son arrêt, s’est appuyée sur deux éléments. Elle a tout d’abord estimé qu’existait à l’égard des salariés un devoir de discrétion vestimentaire. Puis, les juges du fond ont jugé que la restriction imposée à la liberté religieuse de la salariée était proportionnée : en effet, l’interdiction de porter le voile était limitée aux seuls moments où elle était en contact avec la clientèle, ce qui correspondait à seulement 5 à 10% de ses fonctions.

Face à ce pourvoi, la Haute Juridiction devait ainsi déterminer si l’employeur pouvait ou non interdire le port du voile à sa salariée en se référant aux exigences des clients de l’entreprise .

La question est épineuse, puisque s’opposent d’un côté l’interdiction des discriminations, notamment religieuses (article L.1132-1 du Code du travail) et de l’autre côté la possibilité d’y déroger en cas d’exigence professionnelle essentielle et déterminante (article L.1133-1 du Code du travail).

Pour ce faire, la Haute Juridiction a examiné les faits au prisme de l’article 4.1 de la directive 78/2000 CE :

Nonobstant l’article 2, paragraphes 1 et 2, les États membres peuvent prévoir qu’une différence de traitement fondée sur une caractéristique liée à l’un des motifs [discriminatoires] visés à l’article 1er ne constitue pas une discrimination lorsque, en raison de la nature d’une activité professionnelle ou des conditions de son exercice, la caractéristique en cause constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante, pour autant que l’objectif soit légitime et que l’exigence soit proportionnée.

Cette directive, transposée en droit français à l’article L.1133-1 du Code du travail, permet donc une entorse aux libertés individuelles, en acceptant une différence de traitement sur un des critères prohibés de discrimination, mais à la condition que cette exigence soit essentielle et déterminante.

En l’occurrence, la question soulevée était la suivante : les attentes de la clientèle peuvent-elles correspondre à « une exigence professionnelle essentielle et déterminante, justifiant un traitement attentatoire à la liberté religieuse » ?

La Cour de cassation a recentré le débat sur le caractère légitime de cette exigence, et n’a pas donné de réponse à la question. Elle a préféré renvoyer à la Cour de Justice de l’Union Européenne une question préjudicielle pour savoir si, au regard de la directive 78/2000, le souhait d’un client de ne plus voir les prestations assurées par une salariée portant le foulard islamique, constituait une obligation professionnelle essentielle et déterminante.

La Haute Juridiction, devant interpréter le droit selon les objectifs de l’Union Européenne, a en effet estimé qu’il n’existait pas de précédent jurisprudentiel assez clair permettant de trancher la question et de définir le contour de la notion « d’exigence professionnelle essentielle et déterminante. »

Un arrêt européen évoqué dans l’argumentation de la Cour, rendu par la CJUE en 2008, avait identifié une discrimination à l’encontre d’un employeur belge qui avait manifesté sa volonté de ne pas embaucher de salariés étrangers pour contenter les souhaits de sa clientèle de n’avoir à faire qu’à des salariés nationaux. Néanmoins, les juges européens n’avaient pas expressément statué sur la question des « exigences de la clientèle » en tant que telles.

En attendant la réponse de la CJUE, que peut-il être préconisé à un employeur confronté à une telle situation ?

La doctrine est divisée sur ce sujet. Certains auteurs ont invoqué un devoir de résistance de l’employeur face aux demandes estimées discriminatoires de ses clients. D’autres ont en revanche soulevé que l’entreprise était en droit d’imposer une image neutre, afin de ne faire porter aucun risque sur ses relations commerciales.

Il semble que la jurisprudence ait évoluée au fil des années, concomitamment à une poussée des revendications religieuses. Après avoir admis que le contact avec la clientèle pouvait justifier une interdiction du port du foulard (Cf. La cour d’appel de Saint-Denis de la Réunion qui a jugé qu’un magasin de vêtements de mode pouvait interdire à l’une de ses salariées le port du foulard contraire  à ses intérêts commerciaux -9 septembre 1997 Sté Milhac Nord c/Meraly) les juges du fond exigent désormais que l’employeur caractérise en quoi l’interdiction du signe religieux est justifiée et proportionnée au regard de la situation. Ainsi, n’est pas valable le licenciement d’une femme de ménage portant le foulard au motif qu’elle pouvait rencontrer les clients du cabinet d’architecture où elle travaillait (CA Bourges 7 août 2007 n°06/1669). L’employeur n’avait pas précisé en quoi le port du foulard était incompatible avec la présence des clients.

Dans une position du 6 avril 2009 (n°2009-117), l’ancienne Halde a repris cet état de droit. Si le contact avec la clientèle peut justifier une restriction de la liberté religieuse, il est nécessaire de démontrer en quoi cette restriction est justifiée et proportionnée par la tâche à accomplir dans les circonstances de l’espèce.

La Cour de cassation ne prend pas position aujourd’hui et s’en réfère aux instances européennes. La plus grande prudence est donc conseillée en la matière. A tout le moins il est recommandé de ne pas imposer un principe général de neutralité, ou de restrictions automatiques concernant les signes religieux aux salariés en contact avec la clientèle. Si des restrictions doivent être posées, une justification spécifique, tant au regard de l’emploi occupé que des caractéristiques de la clientèle risquant d’être heurtée devra être développée.


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