Éclairage

Les conséquences du « Brexit » en droit social


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Le 31 janvier 2020 à minuit, l’accord de retrait conclu entre le Royaume-Uni et l‘Union Européenne[1] est entré en vigueur, engendrant pour conséquence la cessation de l’application des normes juridiques européennes pour cet Etat.

Pour autant, jusqu’au 31 décembre 2020, une période de transition est fixée pendant laquelle les dispositions juridiques européennes continueront de s’appliquer, afin de laisser le temps aux Etats membres de préparer la mise en œuvre de l’accord de retrait dans les relations de leurs ressortissants, personnes physiques et personnes morales, avec le Royaume-Uni.

Notons que cette période de transition sera susceptible d’être reconduite jusqu’à la fin de l’année 2021 voire 2022, par une décision prise avant le 1er juillet 2020.

Les solutions énoncées ci-après correspondent à celles qui seraient applicables à défaut d’accord entre la France, et/ou éventuellement l’Union-Européenne, et le Royaume-Uni. En conséquence, elles sont susceptibles d’évoluer.

De manière générale, en droit social, nous notons que le Brexit engendrera des conséquences majeures sur le sort des salariés détachés, expatriés et en pluriactivité (I), mais également sur celui des comités économiques européens (II).

I-               Sur le sort des salariés présentant un lien d’extranéité avec le Royaume-Uni

A-             Les salariés détachés et expatriés

  • Les salariés en mission à l’étranger peuvent se trouver à exécuter des missions de plus ou moins longue durée. On parlera alors de :

-                Salarié détaché « travailleur, qui pour une période limitée, exécute son travail sur le territoire d’un Etat membre autre que l’Etat sur le territoire duquel il travaille habituellement » au sens de la directive n°96-71[2] ;

-                Salarié expatrié, lequel ne satisfait pas aux conditions d’exercice du détachement. A l’inverse du salarié détaché, il sera amené à exercer pour une longue durée sur le territoire d’un Etat membre autre que l’Etat sur lequel il exerce habituellement.

  • A l’issue de la période de transition, dans l’hypothèse où aucun accord ne serait conclu entre la France et/ou l’Union Européenne et le Royaume-Uni, les principes légaux européens, et notamment les principes de libre circulation des biens et des personnes, cesseront de s’appliquer.

En conséquence, les salariés détachés et/ou expatriés de l’Union Européenne vers le Royaume-Uni seront tenus de présenter un titre de séjour. Il en existe deux en la matière, à savoir :

-                Le titre de résident permanent ou « settled status » est accordé aux ressortissants européens résidant de manière continue au Royaume-Uni depuis au moins 5 ans, et ce sous réserve de ne pas avoir été absent du territoire pendant une période supérieure à six mois consécutifs par année.

Ce titre a pour avantage de permettre à ses titulaires de résider de manière illimitée au Royaume-Uni, mais également de pouvoir séjourner jusqu’à cinq années consécutives en dehors de cet Etat et ce, sans perdre son statut de résident permanent.

-                Le titre de pré-résident permanent ou « pre-settled status » est reconnu aux salariés européens résidant au Royaume-Uni depuis moins de 5 ans et ne respectant donc pas les critères relatifs au settled status. Ce pré-statut de résident permanent leur est reconnu, dans l’attente de satisfaire la condition de résidence.

Par ailleurs, ce statut leur permet de séjourner jusqu’à deux ans consécutifs en dehors du Royaume-Uni sans perdre les droits attachés à ce statut intermédiaire.

A contrario, les salariés détachés du Royaume-Uni vers la France devront être munis d’un titre de séjour temporaire valant autorisation de travail.

Quant aux salariés expatriés de ce même Etat vers la France, il est requis qu’ils soient munis d’un visa de long séjour valant titre de séjour et autorisation de travail.

  • Enfin, s’agissant de l’aspect de protection sociale, le principe d’unicité de la législation, selon lequel le salarié détaché reste soumis au régime de Sécurité Sociale de son Etat d’origine[3] cessera de s’appliquer.

Ainsi, à l’issue de la période de transition, la législation de l’Etat d’accueil en matière de protection sociale s’appliquera. En conséquence, l’employeur français d’un salarié détaché au Royaume-Uni sera tenu de s’acquitter des cotisations de sécurité sociale britanniques.

B-             Les salariés en situation de pluriactivité

  • Par définition, en mobilité internationale, un salarié est dit pluriactif lorsqu’il exerce, de manière simultanée ou en alternance, une ou plusieurs activité(s) salariée(s) ou non salariée(s) différente(s) pour le compte d’un ou plusieurs employeur(s) dans deux ou plusieurs Etats membres[4].

L’affiliation du salarié pluriactif au régime de sécurité sociale impose de s’interroger sur la notion de l’Etat dans lequel ce dernier exerce une « une part substantielle » de son activité.

Le règlement n°883/2004 prévoit, en effet à ce sujet, qu’un salarié pluriactif sera affilié :

-                Au régime de sécurité sociale de son Etat de résidence s’il exerce au sein de cet Etat « une part substantielle de son activité », soit au moins 25% de son temps de travail,

-                Au régime de sécurité sociale de l’Etat dans lequel se situe le centre d’intérêt de ses activités, s’il ne réside pas dans l’un des Etats membres où il exerce une partie substantielle de son activité.

  • A l’issue de cette période de transition, si aucun accord n’est conclu entre la France et/ou l’Union Européenne et le Royaume-Uni, dans l’hypothèse d’une pluriactivité au Royaume-Uni et dans un Etat membre de l’Union Européenne, le salarié, et ce, quel que soit son lieu de résidence, relèvera du régime de sécurité sociale de ces deux pays pour chacune de ses activités.

II-             Sur le sort des comités d’entreprise européens

  • Rappelons que conformément aux dispositions de l’article L.2341-4 du Code du travail :

« Un comité d’entreprise européen ou une procédure d’information et de consultation est institué dans les entreprises ou groupes d’entreprises de dimension communautaire afin de garantir le droit des salariés à l’information et à la consultation, à l’échelon européen ».

A ce titre, sont appréhendées comme « entreprises de dimension communautaire », au sens de la directive n°2009/38/CE du 6 mai 2009[5] :

-                Les entreprises employant au moins 1.000 salariés sur le territoire d’au moins deux Etats membres de l’Union européenne ou de l’Espace Economique Européen ;

-                Les entreprises détenant au moins un établissement ou une entreprise employant au moins 150 salariés dans au moins deux de ces Etats.

Notons que ces textes parlent de « comité d’entreprise européen » et non de « comité social et économique européen », pour des raisons de date. La directive européenne a, en effet, été adoptée à une date à laquelle existait exclusivement le comité d’entreprise européen, et non le comité social et économique européen.

Pour autant, aujourd’hui, à l’heure à laquelle le comité social et économique s’est substitué au comité d’entreprise et aux institutions représentatives du personnel, il n’en demeure pas moins que l’appellation des comités d’entreprise européens perdure.

Compte tenu de la sortie du Royaume-Uni de l’Union Européenne, les entités installées au Royaume-Uni n’auront plus, à l’issue de la période de transition, et dans l’hypothèse où aucun accord ne serait conclu entre la France et le Royaume-Uni, à être prises en compte pour l’appréciation de la dimension communautaire du groupe. Dès lors, plusieurs conséquences en résultent sur les comités d’entreprise européens en cours de constitution et les comités d’entreprise européens existants.

  • S’agissant des comités d’entreprise européens en cours de constitution, si l’entreprise ou le groupe d’entreprises comprend exclusivement deux entités dans l’Union Européenne, dont une au Royaume-Uni, le critère géographique ne sera plus rempli. L’obligation d’instituer une telle entité représentative du personnel ne sera dès lors plus requise, et ce d’autant plus que l’exclusion de ces entités britanniques est susceptible de revêtir un impact sur l’appréciation des effectifs de l’entreprise ou du groupe.

Précisons pour autant qu’il restera possible à l’entreprise ou au groupe d’entreprises d’envisager d’instituer un comité d’entreprise européen, en prévoyant par accord d’élargir son périmètre aux entités situées au Royaume-Uni, comme cela est autorisé par la directive du 6 mai 2009, précédemment citée.

De même, des sièges et/ou le statut d’observateurs pourraient également être octroyés au personnel de l’entité établie au Royaume-Uni, si un accord est obtenu sur ce point.

  • S’agissant du sort des comités d’entreprise européens existants, il importe de relever que, dans l’hypothèse où l’entreprise ou le groupe d’entreprises ne satisferait plus aux critères géographiques et dimensionnels imposant l’existence du comité d’entreprise européen, cette instance pourra être supprimée.

Nous notons qu’aucune disposition spécifique n’a été prévue à ce sujet, par la directive européenne n°2009/38/CE.

Toutefois, dans l’hypothèse où ce comité serait soumis à la législation française, l’article L.2345-1 du code du travail prévoit que « lorsque, du fait d’une baisse des effectifs, l’entreprise ou le groupe d’entreprises de dimension communautaire ne remplit plus les conditions de seuils (…), le comité d’entreprise européen, qu’il ait été institué ou non par accord, peut être supprimé par accord. A défaut d’accord, l’autorité administrative peut autoriser la suppression du comité en cas de réduction importante et durable du personnel ramenant l’effectif au-dessous de ces seuils ».

En conséquence, l’entreprise ou le groupe d’entreprises serait autorisé à faire constater la suppression de cette entité par accord ou par décision de la Direccte.

A contrario, dans l’hypothèse où ce comité serait soumis à la législation du Royaume-Uni, l’entreprise ou le groupe devrait :

-                Désigner un nouveau représentant de sa direction centrale dans un Etat auquel la directive est applicable ou à défaut,

-                Déterminer l’entité relevant de l’Union Européenne ou de l’Espace Economique Européen ayant le plus de salariés après exclusion du Royaume-Uni et,

-                Identifier la nouvelle législation pour l’encadrement de ce comité d’entreprise européen.


[1] Accord sur le retrait du Royaume-Uni de Grande-Bretagne et d’Irlande du Nord de l’Union Européenne et de la Communauté européenne de l’énergie atomique, adopté par le Parlement européen le 29 janvier 2020

[2] Directive 96/71/CE du Parlement européen et du Conseil du 16 décembre 1996 concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services

[3] Article 11 du Règlement (CE) n°883/2004 du Parlement européen et du Conseil du 29 avril 2004 sur la coordination des systèmes de sécurité sociale.

[4] Article 13 Règlement (CE) n°883/2004 du Parlement européen et du Conseil du 29 avril 2004 sur la coordination des systèmes de sécurité sociale et article 14 § 5 Règlement (CE) n°987/2009 dU Parlement et du Conseil du 16 septembre 2009 fixant les modalités d’application du règlement (CE) no 883/2004 portant sur la coordination des systèmes de sécurité sociale

[5] Directive n°2009/38/CE du Parlement européen et du Conseil du 6 mai 2009, concernant l’institution d’un comité d’entreprise européen ou d’une procédure dans les entreprises de dimension communautaire et les groupes d’entreprises de dimension communautaire en vue d’informer et de consulter les travailleurs.


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