Éclairage

Les contours du consentement du salarié en matière de rupture conventionnelle


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La rupture conventionnelle tient une place à part dans le paysage du droit du travail français puisqu’elle constitue quasiment le seul mode de rupture du contrat de travail à l’amiable entre le salarié et l’employeur.

Ces derniers doivent convenir d’un commun accord d’une rupture du contrat de travail, cela implique donc un consentement éclairé des protagonistes.

Dans un arrêt du 6 janvier 2021, la Cour de cassation juge nulle une rupture conventionnelle aux motifs quel’employeur avait dissimulé au salarié l’existence, à la date de conclusion de la convention de rupture, d’un plan de sauvegarde de l’emploi en cours de préparation, prévoyant la suppression de son poste.

Pour les juges de la chambre sociale le fait pour l’employeur de dissimuler cette information au salarié a entaché la rupture conventionnelle d’un vice du consentement.

Si dans sa décision la Cour de cassation évoque le terme de « dissimulé » c’est à dessein puisqu’elle renvoie ainsi à l’article 1137 du Code civil et plus particulièrement à son alinéa 2 qui dispose que constitue également un dol la dissimulation intentionnelle par l’un des contractants d’une information dont il sait le caractère déterminant pour l’autre partie.

En matière de rupture conventionnelle, elle s’est déjà prononcée sur l’existence d’éventuels vices du consentement qui pourraient compromettre la validité d’un tel accord.

Dans un arrêt du 9 juin 2015 (n°14-10.192), la Cour de cassation avait considéré comme nulle, car viciée, la rupture conventionnelle conclue alors que l’employeur avait induit en erreur le salarié en lui promettant une indemnité au titre de sa clause de non-concurrence avant de le délier de cette dernière.

Elle a par ailleurs déjà remis en cause une rupture conventionnelle conclue dans un contexte de violence morale (Cass. Soc. 30 janvier 2013, n°11-22.332).

Dans la continuité de ses décisions, la Cour de cassation a toujours affirmé que l’appréciation de l’existence de ces vices du consentement en matière de rupture conventionnelle, relevait du pouvoir souverain des juges du fond (voir pour exemple Cass. Soc. 16 septembre 2015, n°14-13.830).

Cette décision du 6 janvier 2021 s’inscrit donc dans cette dynamique jurisprudentielle où, seul un vice du consentement démontré par le salarié permet d’annuler une rupture conventionnelle.

On peut toutefois relever que cette décision s’inscrit également dans la conception élargie de la Cour de cassation, quant aux informations devant être communiquées au salarié avant de conclure une rupture conventionnelle avec lui.

S’agissant du calcul des indemnités chômage, les juges avaient déjà précisé que l’employeur se devait d’expliquer au salarié que la rémunération annuelle brute considérée pour la détermination de l’indemnité conventionnelle était différente de celle retenue pour le calcul des indemnités de retour à l’emploi (Cass. Soc. 5 novembre 2014, n°13-16.372).

Dorénavant, l’employeur se doit également de prévenir le salarié qui va signer une rupture conventionnelle, de la mise en œuvre prochaine d’un PSE qui pourrait le concerner, alors même que, comme en l’espèce :

  • la signature de la rupture précède de 2 mois la première présentation du projet de PSE aux instances élues
  • et que le salarié avait communiqué par écrit sa volonté de signer une rupture conventionnelle.

Au vu de ces précisions, l’employeur se doit de faire preuve, plus que jamais, d’une grande prudence quant à l’intégrité du consentement du salarié lors de la conclusion d’une rupture conventionnelle.

Cass. Soc. 6 janvier 2021 n°19-18.549


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